Raznolikost i industrija 5.0

Zašto se raznolikost i uključenost uklapaju u humaniji pristup koji će donijeti stabilnost i uspjeh tvrtkama koje razmišljaju naprijed.

Previše tvrtki misli da je raznolikost vježba za označavanje polja – mogli bi dodati crna ili ženska lica u brošuru svoje tvrtke, ali iza kulisa se ništa ne mijenja. Ali raznolikost nije samo prepreka koju treba savladati ili kočnica zapošljavanju najboljih ljudi. Poslovni argumenti za raznolikost sami po sebi nikada nisu bili jači ili jasniji, pogotovo dok prelazimo iz industrije 4.0 u industriju 5.0. Jednostavno rečeno: ako ne ulažete u svoje ljude, oni neće biti uloženi u vaš posao.

Mnoštvo različitih pozadina i kultura u radnoj snazi pruža uvid, ravnotežu, veću inovativnost i kreativnost, sretnije zaposlenike koji ostaju dulje i povećavaju produktivnost. U SAD-u, konzultantska tvrtka McKinsey opisuje pozitivnu korelaciju između poslovnog uspjeha i većeg broja ženskog i etničkog manjinskog osoblja : 12 bilijuna američkih dolara dodatnog BDP-a ako se rodni jaz smanji do 2025. i 2 milijarde dolara potencijalnog prihoda ako se napori za financijsko uključivanje prošire usluge za crne Amerikance.

Peta industrijska revolucija

Industrija 4.0 bila je četvrta industrijska revolucija – omogućena razvojem automatizacije, velikih podataka, umjetne inteligencije i tako dalje. Sada komentatori, poput Europske komisije (EC), govore o industriji 5.0, koja, iako se gradi na učinkovitosti i produktivnosti 4.0, čini dobrobit radnika, održivost i društvenu vrijednost sastavnim dijelom poslovanja.

Ključ za to je strategija usmjerena na čovjeka, kaže EK, koja promiče talente, raznolikost i osnaživanje. Dobre vještine i talentirani radnici oduvijek su bili konkurentska prednost, ali postalo ih je još teže zadržati nego kupce jer društvene promjene dovode do zaposlenika koji traže veću ravnotežu između posla i privatnog života i žele da tvrtke utječu na pozitivne društvene promjene.

Raznolikost se uklapa u budućnost u kojoj se uspjeh ne ocjenjuje samo po novčanoj dobiti, već po onome što tvrtka dodaje u zalihu inovacija, kreativnosti i ljudskog dostojanstva

Stavljajući svoje ljude u središte svog poslovanja, čak, predviđa EK, umjesto profita ili učinkovitosti, od tvrtki se traži da radikalno preispitaju što rade i zašto to rade – strategija prikladna za svijet koji, pod pritisci klimatskih promjena, možda se doslovno ruše oko nas. Raznolikost se uklapa u budućnost u kojoj se uspjeh ne ocjenjuje samo prema novčanoj dobiti, već prema onome što tvrtka dodaje u zalihu inovacija, kreativnosti i ljudskog dostojanstva.

Poslovni slučaj

Što je s krajnjim poslovnim argumentom za raznolikost? U svom izvješću za 2018., Delivering through diversity , McKinsey je otkrio: „Tvrtke s etnički najrazličitijim izvršnim timovima – ne samo u pogledu apsolutne zastupljenosti, već i raznolikosti ili mješavine etničkih pripadnosti – imaju 33% veću vjerojatnost da će nadmašiti svoje konkurente u pogledu profitabilnosti. ”

Forbes kaže da su odluke koje su donosili i provodili različiti timovi dale 60% bolje rezultate, a inkluzivni timovi donosili su bolje poslovne odluke u 87% slučajeva.

A što je s tiskarskom industrijom? Na sajmovima je često vidljiv nedostatak crnaca, manjina i etničkih (BME) sudionika. Sektor tiska ima reputaciju da njime dominiraju muškarci, kao i veći dio proizvodnog sektora. I premda postoji mnogo uspješnih žena u industriji, prema British Printing Industry Federation, britansku tiskarsku industriju čini 69% muškaraca i 31% žena , pri čemu je manje vjerojatno da će žene imati proizvodne uloge i velika je razlika u plaćama među spolovima . Jedna od dobrih strana COVID-a bilo je njegovo otvaranje pametnijih, fleksibilnijih radnih obrazaca, što često koristi ženama. Zaposlenici cijene ravnotežu između posla i privatnog života, kvalitetu života i poštenu plaću, a vi ćete trpjeti visoku fluktuaciju bez da to također cijenite.

Neki mogu smatrati da raznolikost nije moguće postići u onom što misle da će uvijek biti bijela radna snaga kojom dominiraju muškarci. Ali tiskarska industrija nije otok: digitalna revolucija učinila je tiskarstvo daleko tehničkijom, kreativnijom industrijom koja zahtijeva mladu, motiviranu radnu snagu.

Menadžeri bi trebali razmotriti nesvjesnu pristranost i obuku, kao i iskorijeniti 'zafrkanciju' koja može prijeći u uvredljivo ponašanje i uspostaviti smjernice o tome što je prihvatljiv humor

Tiskari, poput onih u mnogim drugim industrijama, trebaju uzeti u obzir raznolikost svoje radne snage. To bi moglo uključivati dopuštanje fidget igračaka za neuroraznolikost tijekom sastanaka, prihvaćanje i razumijevanje menopauze, poštivanje zamjenica nebinarnog osoblja ili razumijevanje da muslimansko osoblje može postiti tijekom Ramazana. Pristup usmjeren na ljude omogućit će zaposlenicima da se osjećaju sigurno, poštovano i sretno, a manje je vjerojatno da će uzrokovati još jedan krug skupog zapošljavanja i obuke. Menadžeri bi trebali razmotriti nesvjesnu predrasudu i obuku, kao i iskorijeniti 'zafrkanciju' koja može prijeći u uvredljivo ponašanje i uspostaviti smjernice o tome što je prihvatljiv humor.

Naravno, jednostavno zapošljavanje raznolikijeg osoblja samo po sebi ne dovodi do uspjeha. Zapravo, dodana tvrtki koja ne mijenja ništa drugo, raznolikost zapravo može dovesti do podjela i sukoba. Zbog toga se riječ 'uključenost' sve više veže uz riječ 'raznolikost'. Robin Ely i David Thomas, pišući u časopisu Harvard Business Review , poriču da, iako raznolikost može poboljšati financijsku izvedbu poduzeća, ovo bi trebao biti cijeli poslovni slučaj: „Kada inicijative za raznolikost obećavaju financijsku dobit, ali ih ne ispune, ljudi će vjerojatno povući svoje podrška za njih.”

Identificiraju četiri ključne radnje koje bi menadžeri trebali poduzeti kako bi omogućili ženama i obojenim ljudima da napreduju: izgraditi povjerenje; aktivno djelovati protiv diskriminacije i podređenosti; prihvatiti širok raspon stilova i glasova; te poticati i izvlačiti pouke iz kulturnih razlika. Tek nakon što se stvore uvjeti koji omogućavaju raznolikosti da doda vrijednost, tvrtke mogu iskoristiti prednosti.

Procesi zapošljavanja trebali bi dodati slojeve procesu intervjua kako bi se osiguralo da je osoba prava osoba

U svakom slučaju, Ely i Thomas zaključuju da je financijski orijentiran slučaj manjkav: “Zašto bi ikome trebalo ekonomsko obrazloženje za afirmaciju djelovanja i dostojanstva bilo koje skupine ljudskih bića? Trebali bismo uložiti potrebno jer to čini čast našoj i tuđoj ljudskosti i daje našim životima smisao. Ako profit tvrtke dolazi po cijenu naše ljudskosti, košta nas previše.”

Poduzeća si ne mogu priuštiti da samo na riječima plaćaju različitost i uključenost, na primjer zapošljavanjem samo osoblja u prednjem uredu ili mlađeg osoblja, čiji napredak tada zastaje. Rješenje za poboljšanje raznolikosti je zapošljavanje mladih ljudi, svih spolova i etničkih pripadnosti, a ne samo u uredu. Tvrtke bi trebale podučavati različite članove osoblja, stvoriti ugodno okruženje i smanjiti jaz u plaćama između spolova. Procesi zapošljavanja trebali bi dodati slojeve procesu intervjua kako bi se osiguralo da je osoba prava osoba.

Tvrtke koje ne uspiju zadržati ravnopravniju kombinaciju ljudi otkrit će da su njihovi nedostaci izloženi mlađoj radnoj snazi koja je motivirana obećanjima Industrije 5.0 o svijetu rada usmjerenom na čovjeka.