多様性とインダストリー 5.0

ダイバーシティとインクルージョンが、先進的な企業に安定と成功をもたらす、より人間的なアプローチに適合する理由。

あまりにも多くの企業が、多様性とはボックス ティック エクササイズだと考えています。会社のパンフレットに黒人や女性の顔を追加することはできますが、舞台裏では何も変わりません。しかし、多様性は単なる克服すべきハードルではなく、最高の人材を採用する際のブレーキでもありません。特にインダストリー 4.0 からインダストリー 5.0 に移行するにつれて、ダイバーシティのビジネス ケース自体がこれまでにないほど強く、明確になっています。簡単に言えば、人に投資しなければ、彼らはあなたのビジネスに投資されません。

従業員のさまざまな背景と文化は、洞察力、バランス、優れた革新性と創造性を提供し、より長く滞在して生産性を向上させるより幸せな従業員を提供します。米国では、コンサルタント会社のマッキンゼーが、ビジネスの成功と女性および少数民族のスタッフの増加との間に正の相関関係があると説明しています。2025 年までに男女格差が縮小した場合、GDP が 12 兆ドル増加し、金融包摂の取り組みが拡大した場合、潜在的な収益が 20 億ドル増加します。アメリカの黒人向けサービス。

第 5 次産業革命

インダストリー 4.0は第 4 の産業革命であり、自動化、ビッグデータ、人工知能などの発展によって可能になりました。現在、欧州委員会 (EC) などのコメンテーターはインダストリー 5.0 について語っています。インダストリー 5.0 は、4.0 の効率性と生産性を基盤にしながら、労働者の健康、持続可能性、社会的価値をビジネスに不可欠なものにしています。

その鍵となるのは、人材、多様性、エンパワーメントを促進する人間中心の戦略である、と EC は述べています。優れたスキルと有能な労働者は常に競争上の優位性を持っていますが、社会の変化により、従業員はワーク ライフ バランスの向上を求め、企業にポジティブな社会的変化をもたらすことを求めるようになるため、顧客よりも彼らに固執するのが難しくなっています。

多様性は、成功が単に金銭的利益によって判断されるのではなく、ビジネスがイノベーション、創造性、人間の尊厳の蓄積に何を追加するかによって判断される未来に適合します

従業員をビジネスの中心に置くことによって、利益や効率性よりも、企業が何をしているのか、なぜそれをしているのかを根本的に再考することが EC の予測でさえあります。気候変動の圧力は、文字通り私たちの周りで崩壊している可能性があります.多様性は、成功が単に金銭的利益によって判断されるのではなく、ビジネスがイノベーション、創造性、人間の尊厳の蓄積に何を追加するかによって判断される未来に適合します。

ビジネスケース

ダイバーシティの最終的なビジネスケースはどうですか?マッキンゼーは 2018 年のレポート「 Delivering throughdiversity 」で次のように述べています。 」

Forbesによると、多様なチームによって下され、実行された意思決定は 60% 優れた結果をもたらし、包括的なチームは 87% の確率でより良いビジネス上の意思決定を行いました。

そして、印刷業界はどうですか？見本市では、黒人、マイノリティ、エスニック (BME) の参加者が目に見えて不足していることがよくあります。印刷部門は、多くの製造部門と同様に、男性優位であるという評判があります。また、業界には成功した女性がたくさんいますが、英国印刷産業連盟によると、英国の印刷業界は 69% の男性と 31% の女性で構成されており、女性が生産の役割に就く可能性は低く、男女間の賃金格差が大きいです。 .新型コロナウイルスの明るい兆しの 1 つは、よりスマートで柔軟な働き方のパターンが開かれたことです。これは、多くの場合、女性に利益をもたらします。従業員は仕事と生活のバランス、生活の質、公正な賃金を重視しますが、あなたもそれを評価せずに離職率が高くなります。

常に白人で男性優位の労働力であると彼らが考えるものでは、多様性は達成できないと感じる人もいるかもしれません.しかし、印刷業界は孤島ではありません。デジタル革命により、印刷業界はより技術的で創造的な業界になり、若くて意欲的な労働力を必要としています。

マネージャーは、無意識の偏見とトレーニングに目を向け、攻撃的な行動につながる可能性のある「冗談」を一掃し、容認できるユーモアのガイドラインを確立する必要があります。

印刷業者は、他の多くの業界と同様に、従業員の多様性を考慮に入れる必要があります。これには、会議中にニューロダイバーズ向けのおもちゃを許可すること、更年期障害を受け入れて理解すること、ノンバイナリー スタッフの代名詞を尊重すること、またはイスラム教徒のスタッフがラマダン中に断食する可能性があることを理解することが含まれます。人間中心のアプローチにより、従業員は安全で、尊敬され、幸せであると感じることができ、費用のかかる採用やトレーニングを再度行う可能性が低くなります。マネージャーは、無意識の偏見とトレーニングに目を向け、攻撃的な行動につながる可能性のある「冗談」を一掃し、容認できるユーモアのガイドラインを確立する必要があります。

もちろん、単に多様な人材を採用するだけでは成功しません。実際、何も変わらない会社に多様性が加わると、実際には分裂や対立につながる可能性があります。これが、「インクルージョン」という言葉がますます「多様性」という言葉に結びついている理由です。 Robin Ely と David Thomas は、 Harvard Business Reviewに寄稿し、多様性が企業の財務パフォーマンスを向上させる可能性があるとはいえ、これがすべてのビジネス ケースであるべきだと否定しています。それらをサポートします。」

彼らは、女性と有色人種が繁栄できるようにするためにマネージャーが取るべき4つの重要な行動を特定しています。差別や従属に積極的に反対すること。幅広いスタイルと声を受け入れる。文化の違いを奨励し、そこから教訓を引き出します。ダイバーシティが付加価値を生み出す環境を整えて初めて、企業は利益を得ることができます。

採用プロセスでは、面接プロセスにレイヤーを追加して、その人が適切な人材であることを確認する必要があります

とにかく、Ely と Thomas は、経済的な理由による訴訟には欠陥があると結論付けています。必要な投資を行うことで、自分自身や他の人の人間性を尊重し、人生に意味を与えることができます。会社の利益が私たちの人間性を犠牲にしてもたらされるのであれば、それは私たちに負担がかかりすぎていることになります。」

企業は、たとえば、フロント オフィスやジュニア スタッフのみを採用するなど、ダイバーシティとインクルージョンに口先だけで対応する余裕はありません。多様性を改善するための解決策は、フロントオフィスだけでなく、あらゆる性別や民族の若者を採用することです。企業は、多様なスタッフ メンバーを指導し、歓迎する環境を作り、男女間の賃金格差を縮めるべきです。採用プロセスでは、面接プロセスにレイヤーを追加して、その人物が適切な人材であることを確認する必要があります。

より公平な人々の組み合わせを維持できなかった企業は、人間中心の仕事の世界というインダストリー 5.0 の約束に動機付けられた若い労働力によって、その欠点が露呈することに気付くでしょう。