Diversitet og industri 5.0

Hvorfor mangfoldighed og inklusion passer ind i en mere menneskelig tilgang, der vil bringe stabilitet og succes til fremadrettede virksomheder.

Alt for mange virksomheder tror, at mangfoldighed er en øvelse – de tilføjer måske sorte eller kvindelige ansigter til deres virksomhedsbrochure, men bag kulisserne ændres intet. Men mangfoldighed er ikke kun en hindring, der skal overvindes, eller en bremse for at ansætte de bedste folk. Forretningsgrundlaget for mangfoldighed i sig selv har aldrig været stærkere eller klarere, især da vi bevæger os fra Industri 4.0 til Industri 5.0. Kort sagt: Hvis du ikke investerer i dine medarbejdere, vil de ikke blive investeret i din virksomhed.

En række forskellige baggrunde og kulturer i arbejdsstyrken giver indsigt, balance, større innovation og kreativitet, gladere medarbejdere, der bliver længere og øger produktiviteten. I USA beskriver konsulentfirmaet McKinsey en positiv sammenhæng mellem forretningssucces og et større antal kvindelige og etniske minoritetsmedarbejdere : 12 billioner USD i yderligere BNP, hvis kønsforskellen mindskes inden 2025, og 2 mia. USD i potentiel indtjening, hvis indsatsen for finansiel inklusion udvides tjenester til sorte amerikanere.

En femte industriel revolution

Industri 4.0 var den fjerde industrielle revolution – muliggjort af udviklingen inden for automatisering, big data, kunstig intelligens og så videre. Nu taler kommentatorer, såsom Europa-Kommissionen (EC), om Industri 5.0, som samtidig med at den bygger på effektiviteten og produktiviteten i 4.0, gør arbejdstagernes velvære, bæredygtighed og samfundsmæssig værdi til en integreret del af erhvervslivet.

Nøglen til dette er en menneskecentreret strategi, siger EU, der fremmer talenter, mangfoldighed og empowerment. Gode færdigheder og dygtige medarbejdere har altid været en konkurrencefordel, men er blevet endnu sværere at hænge på end kunder, da sociale forandringer fører til, at medarbejdere søger en større balance mellem arbejde og privatliv og ønsker, at virksomheder skal gennemføre positive sociale forandringer.

Mangfoldighed passer ind i en fremtid, hvor succes ikke kun bedømmes ud fra økonomisk gevinst, men ud fra, hvad en virksomhed tilføjer til lageret af innovation, kreativitet og menneskelig værdighed

Ved at sætte deres folk i hjertet af deres forretning, endda, forudsiger EU, frem for overskud eller effektivitet, bliver virksomheder bedt om radikalt at genoverveje, hvad de laver, og hvorfor de gør det – en strategi, der passer til en verden, der under presset fra klimaændringer, kan bogstaveligt talt smuldre omkring os. Mangfoldighed passer ind i en fremtid, hvor succes ikke kun bedømmes ud fra økonomisk gevinst, men ud fra, hvad en virksomhed tilføjer til lageret af innovation, kreativitet og menneskelig værdighed.

Business casen

Hvad med bundlinjen business case for mangfoldighed? I sin rapport fra 2018, Delivering through diversity , fandt McKinsey: "Virksomheder med de mest etnisk forskellige ledelsesteams – ikke kun med hensyn til absolut repræsentation, men også af variation eller blanding af etniciteter – er 33 % mere tilbøjelige til at overgå deres kolleger med hensyn til rentabilitet. ”

Forbes siger, at beslutninger truffet og udført af forskellige teams gav 60 % bedre resultater, og inkluderende teams tog bedre forretningsbeslutninger 87 % af tiden.

Og hvad med printindustrien? Der er ofte en synlig mangel på sorte, minoritets- og etniske (BME) deltagere på messer. Printsektoren har ry for at være mandsdomineret, ligesom meget af fremstillingssektoren. Og selv om der er masser af succesrige kvinder i branchen, består den britiske printindustri ifølge British Printing Industry Federation af 69 % mænd og 31 % kvinder , hvor kvinder er mindre tilbøjelige til at have produktionsroller og en stor kønsbetinget lønforskel . En af de fineste ting ved COVID var dens åbning af smartere, mere fleksible arbejdsmønstre, hvilket ofte gavner kvinder. Medarbejdere værdsætter balance mellem arbejde og privatliv, livskvalitet og rimelig løn, og du vil lide høj omsætning uden også at værdsætte det.

Nogle føler måske, at mangfoldighed ikke er opnåelig i det, de tror altid vil være en hvid, mandsdomineret arbejdsstyrke. Men printindustrien er ikke en ø: Den digitale revolution har gjort trykkeriet til en langt mere teknisk, kreativ industri, der kræver en ung, motiveret arbejdsstyrke.

Ledere bør se på ubevidst skævhed og træning, samt udrydde 'drillerier', der kan udvikle sig til stødende adfærd, og etablere retningslinjer for, hvad der er acceptabel humor

Printere, som dem i mange andre industrier, bør tage hensyn til mangfoldigheden af deres arbejdsstyrke. Dette kunne omfatte at tillade fidget-legetøj til neurodiverserne under møder, at acceptere og forstå overgangsalderen, respektere pronominer for ikke-binært personale eller forstå, at muslimsk personale kan faste under ramadanen. En menneskefokuseret tilgang vil lade medarbejderne føle sig trygge, respekterede og glade og mindre tilbøjelige til at forårsage endnu en runde med kostbar ansættelse og uddannelse. Ledere bør se på ubevidst bias og træning, samt udrydde 'drillerier', der kan gå over i stødende adfærd, og etablere retningslinjer for, hvad der er acceptabel humor.

Det er selvfølgelig ikke i sig selv en succes at ansætte mere forskelligartet personale. Faktisk, tilføjet til en virksomhed, der ikke ændrer noget andet, kan mangfoldighed faktisk føre til splittelse og konflikt. Det er grunden til, at ordet "inklusion" i stigende grad bliver bundet til ordet "diversitet". Robin Ely og David Thomas, der skriver i Harvard Business Review , afviser, at selvom diversitet kan forbedre virksomhedernes økonomiske resultater, burde dette være hele forretningscasen: "Når mangfoldighedsinitiativer lover økonomiske gevinster, men ikke leverer, vil folk sandsynligvis trække deres støtte til dem.”

De identificerer fire nøglehandlinger, ledere bør tage for at tillade kvinder og farvede at trives: at opbygge tillid; aktivt at arbejde mod diskrimination og underordning; at favne en bred vifte af stilarter og stemmer; og at opmuntre til og drage erfaringer fra kulturelle forskelle. Først efter at have skabt de betingelser, der gør det muligt for mangfoldighed at tilføje værdi, kan virksomhederne høste fordelene.

Ansættelsesprocesser bør tilføje lag til interviewprocessen for at sikre, at personen er den rigtige pasform

Under alle omstændigheder konkluderer Ely og Thomas, at en økonomisk orienteret sag er mangelfuld: "Hvorfor skulle nogen have brug for et økonomisk rationale for at bekræfte handlefriheden og værdigheden af enhver gruppe mennesker? Vi bør foretage de nødvendige investeringer, fordi det ærer vores egen og andres menneskelighed og giver vores liv mening. Hvis virksomhedens overskud kommer på prisen af vores menneskelighed, koster de os for meget."

Virksomheder har ikke råd til blot at betale mundheld til mangfoldighed og inklusion, for eksempel ved kun at rekruttere frontoffice- eller juniorpersonale, hvis fremskridt derefter går i stå. Løsningen til at forbedre mangfoldigheden er at rekruttere unge mennesker af alle køn og etniciteter og ikke kun i front office. Virksomheder bør vejlede forskellige medarbejdere, skabe et imødekommende miljø og lukke kønsbestemte lønforskelle. Ansættelsesprocesser bør tilføje lag til interviewprocessen for at sikre, at personen er den rigtige pasform.

Virksomheder, der ikke formår at fastholde en mere retfærdig blanding af mennesker, vil opleve, at deres mangler afsløres af en yngre arbejdsstyrke, som er motiveret af Industry 5.0's løfter om en menneskecentreret arbejdsverden.