Hogyan alakíthatnak ki jobb kapcsolatokat a nyomdai vállalkozások új, fiatal munkatársaival

A toborzás és a megtartás továbbra is probléma számos nyomdai vállalkozásban. A bestseller szerzővel és a feltörekvő nemzedékek szakértőjével, Chloe Combival beszélgettünk arról, hogy a nyomtatók miként tudják maximalizálni kapcsolatukat fiatal munkavállalókkal.

A vállalkozások – és egész iparágak – túlélnek és gyarapodnak annak köszönhetően, hogyan tudják a legtöbbet kihozni a soraikhoz csatlakozott új tehetségekből. De vitathatatlanul a 40-es vagy 50-es éveikben járó nyomdavezető vagy üzlettulajdonos, valamint a tizenéves vagy a húszas éveik elején járó iskolaelhagyó közötti kulturális szakadék az 1960-as évek kulturális forradalma óta nem volt nagyobb.

Hogyan érthetik meg tehát a nyomdai iparban már jól megalapozott emberek a fiatal munkavállalókat, akik éppen belépnek az ágazatba, és elkezdik pályafutásukat a nyomtatott területen? Az első dolog – mondja Chloe Combi, a bestseller-író és futurista – annak elismerése, hogy általános különbségek vannak a munkával kapcsolatos kilátások között.

„Még 10 évvel ezelőtt is meglehetősen szokatlan lett volna az a gondolat, hogy nem jöttél volna munkába hétfőtől péntekig, 9-től 5-ig. Azt hiszem, az elvárás az volt, hogy függetlenül attól, hogy melyik iparágban dolgozott, elment dolgozni, és fizikailag is „dolgozott” – mondja Chloe.

„Nyilvánvalóan a járvány megváltoztatta ezt. Bizonyos értelemben ez hatalmas erőt adott a dolgozóknak, mert azt az érzést keltette az emberekben, hogy visszakapták az életüket, és nem veszítenek napi három órát vagy évi több ezer fontot az ingázás során. De az emberek arra is rájöttek, hogy valódi előnyökkel jár a munka/magánélet egyensúlyának újraértékelése és az órák visszaszerzése – bizonyos szempontból a heti néhány nap otthoni munkavégzése hatékonyabbá tehette őket.”

Chloe Combi

„Tudom, hogy vannak panaszok arra vonatkozóan, hogy a járvány tapasztalatai hihetetlenül lusta embereket szültek, de úgy gondolom, hogy van különbség a kemény munka és az okos munka között, és nem szükséges, hogy az egész életét feláldozza a munkájáért. Ha azokra az országokra gondolunk, amelyek a munka/magánélet egyensúlyát nagyobb mértékben helyezik előtérbe – mint például Skandináviában –, akkor biztosan nem gondoljuk, hogy ezek a helyek terméketlen országok.

Egyedülálló kihívások

Bár a világjárvány tapasztalatai megváltoztathatták azt a fogalmat, hogy mit jelent a munka minden korosztály számára, de a most munkába lépő fiatal munkavállalók számára vannak olyan bizonytalansági problémák, amelyekkel az előző generációknak nem kellett szembenézniük.

„Van például egy teljesen új ötlet, hogy nemcsak hogy nem lesz munkád egy életre, de lehet, hogy még karriered sem lesz egy életen át. Ez valami egészen új és egyedülálló ennek a generációnak” – mondja Chloe.

„Korábban azt gondolom, hogy ezt az ötletet negatívumként értékelték volna az idősebb generációk számára, de úgy gondolom, hogy a fiatalabb munkavállalók számára az az elképzelés, hogy sokféle karriert vagy munkát kipróbálhatnának, tulajdonképpen pozitívum.

„Emellett azt gondolom, hogy az elképesztő nyugdíjcsomag egész korszaka – amilyet szüleink, nagyszüleink kaptak – már nem létezik. Ezért nem feltétlenül ugyanaz az ösztönzés, hogy 40 vagy 50 évig ugyanazon a munkahelyen maradjanak.”

Ennek ellenére, amit a fiatalabb generációk a munkától várnak, az talán nem is annyira különbözik attól, amit az emberek mindig is szerettek volna.

„Természetesen mindenki más, de én azt mondanám, hogy a legnagyobb tényezők egyrészt egy olyan munka, amely ösztönző és érdekes, és nyilvánvaló utat kínál a fejlődés felé. A haladás lineáris érzésének kell lennie” – mondta Chloe.

„Másodszor, a fizetés egy hatalmas tényező, a harmadik tényező pedig, ami igazán nagy része annak, amit a fiatalok keresnek, a kollégák. Azt akarják, hogy jó csapat vegye körül őket, és támogató vezetést szeretnének.

„A világjárvány után az a feltételezés, hogy minden fiatal otthon akar maradni és dolgozni. Szerintem ez egyáltalán nem igaz. De úgy gondolom, hogy olyan rugalmasságnak kell lennie, amely megfelel az embereknek. A fiatalokhoz intézett beszélgetésekből nyilvánvaló, hogy a legtöbben szeretnének bemenni az irodába, de a mindennapi 9-től 5-ig tartó munka egy kicsit elavultnak tűnik, és szerintem nagyon fontos a rugalmas és hibrid kultúra.”

Egyedülálló előnyök

Fontos megérteni, hogy ez az enyhe szemléletváltás – és az ezzel járó szemléletváltás, amelyet a munkáltatóknak esetleg meg kell tenniük, hogy alkalmazkodjanak hozzá – bizonyos mértékű jutalommal jár, nem utolsósorban azon egyedi hozzájárulások révén, amelyeket a fiatalabb munkavállalók tehetnek az Ön vállalkozásához.

„A média, a marketing és a kommunikáció teljes fogalma egy generáció alatt teljesen felborult. A közösségi média sokkal fontosabbá vált, mint a hagyományos média, és ezzel egy teljesen új nyelv jött létre, amiben szerintem a fiatalok természetesen nagyon jók. Ez valódi előnyt jelenthet” – mondja Chloe.

„A fiatalok hajlandóságát beszélni és nyitottnak lenni olyan dolgokról, mint a mentális egészség és a jólét, valamint a méltányosság és a sokszínűség, néha negatívan érzékelik, de valójában sok olyan iparág van, ahol ez meglehetősen pozitív.

„És a fiatalabbak természetesen kevésbé hierarchikusak, mint 20, 30, 40 vagy 50 évvel ezelőtt. Sok mindent el lehet mondani a nemzedékek közötti készségek megosztásáról. A tudásnak és a tapasztalatnak nem csak a kevésbé tapasztalt emberek felé kell csökkennie – úgy gondolom, hogy felfelé és körbe is terjedhet, ami tulajdonképpen előnyös az iparágakban. A munkának érdekes egyensúlyt kell teremtenie a professzionalizmus között, de egy olyan hely is, ahol az emberek nyíltan beszélgethetnek, és ahol az emberek tanulhatnak egymástól.

„Szerintem az a félelem is kialakulóban van, hogy az emberek nem lehetnek menedzserek, nem mondhatják el, hogy ők irányítanak, és nem adhatják át bölcsességüket és tapasztalataikat. De ez nem igaz. A fiatalok is szeretnének tanulni – ez csak a régi és az új közötti egyensúly elfogadásáról szól.”

Cselekvési terv a vállalkozások számára

Mit kell tenniük a nyomdaiparban vezető pozícióban lévőknek, hogy vonzzák és megtartsák a legokosabb új tehetségeket? Chloe szerint három kulcsfontosságú pont van.

„A hosszú élettartam és a boldog dolgozók szempontjából a legfontosabb a hatékony és nagyon világos képzés. Valóságos pánik uralkodik a csaló szindróma gondolata körül. Az új dolgozók nem a legleleményesebb generáció, mert az iskolából és a gyereknevelésből jöttek, ahol mindent megmagyaráztak vagy megcsináltak helyettük. Ezért úgy gondolom, hogy a nagyon világos és nagyon alapos alapképzés igazán hatékony módja annak, hogy az emberek a vállalkozás mellett maradjanak, és megőrizzék hűségüket” – mondja Chloe.

„A második tényező az, hogy érdekes helyeken keress jelölteket, és gondold át, honnan szerzel tehetséget.

„Akkor fontos a rugalmasság elfogadása. Azt gondolom, hogy el kell fogadni, hogy a dolgok nem rosszabbak vagy jobbak, csak másként. El kell fogadnunk azt a gondolatot, hogy többé nem dolgozunk 9-től 5-ig olyan környezetben, ahol mindenki reggel 7.30-kor száll fel a vonatra. Hogyan néz ki ez az új munkakultúra? Ebben kreatívnak és mozgékonynak kell lennünk.”

Egy utolsó üzenet

De Chloe-nak volt egy utolsó üzenete is, amely különösen fontos a nyomdaipar számos vállalata számára: ne veszítse el minden hagyományát és hitelességét.

„Látjuk, különösen a hagyományosabb iparágak esetében, hogy igazán menőnek akarják tekinteni őket. Ez tényleg elég kínosnak tűnhet. A mainstream média például ezt tette, és teljesen feláldozta a jó dolgokat. Ez a hagyomány tartja fenn azt, aki vagy” – mondta Chloe.

„Ezért jó, ha magáévá tesszük ezt a modernitást, de megőrizzük vállalkozása magját. Ennek van értelme, mert évtizedekig vagy akár több száz évig működött, és továbbra is működni fog. Legyen rugalmas, és fogadja el a közösségi médiát és az ehhez hasonló elemeket, de ne dobja ki a hagyományt.”

További információért látogasson el a chloecombi.net oldalra