Sokszínűség és ipar 5.0

Miért illeszkedik a sokszínűség és a befogadás egy emberibb megközelítéshez, amely stabilitást és sikert hoz az előrelátó vállalatok számára.

Túl sok vállalkozás gondolja úgy, hogy a sokszínűség csak egy kipipálható gyakorlat – esetleg fekete vagy női arcokat adnak a céges prospektushoz, de a színfalak mögött semmi sem változik. A sokszínűség azonban nem csupán egy leküzdendő akadály, vagy a legjobb emberek felvételének fékezője. Önmagában a sokszínűség üzleti érve soha nem volt erősebb vagy világosabb, különösen akkor, amikor az Ipar 4.0-ról áttérünk az Ipar 5.0-ra. Leegyszerűsítve: ha nem fektet be az embereibe, ők sem fognak az Ön vállalkozásába fektetni.

A munkaerő sokféle háttere és kultúrája betekintést, kiegyensúlyozottságot, nagyobb innovációt és kreativitást biztosít, boldogabb alkalmazottakat, akik hosszabb ideig maradnak, és növelik a termelékenységet. Az Egyesült Államokban a McKinsey tanácsadó cég pozitív összefüggést ír le az üzleti siker és a női és etnikai kisebbségekhez tartozó alkalmazottak nagyobb száma között : 12 billió USD többlet GDP-t jelent, ha a nemek közötti különbség 2025-ig csökken, és 2 milliárd dollár potenciális bevétel, ha a pénzügyi integrációra irányuló erőfeszítések kiszélesednek. szolgáltatások fekete amerikaiak számára.

Ötödik ipari forradalom

Az Ipar 4.0 volt a negyedik ipari forradalom – amelyet az automatizálás, a big data, a mesterséges intelligencia stb. A kommentátorok, például az Európai Bizottság (EB) az Ipar 5.0-ról beszélnek, amely a 4.0 hatékonyságára és termelékenységére épít, de a munkavállalók jólétét, a fenntarthatóságot és a társadalmi értéket az üzleti élet szerves részévé teszi.

Ennek kulcsa egy emberközpontú stratégia, mondja az EB, amely előmozdítja a tehetségeket, a sokszínűséget és a felhatalmazást. A jó készségek és a tehetséges munkavállalók mindig is versenyelőnyt jelentettek, de még nehezebbé váltak ragaszkodni hozzájuk, mint az ügyfelekhez, mivel a társadalmi változások oda vezetnek, hogy az alkalmazottak nagyobb egyensúlyt keresnek a munka és a magánélet között, és azt akarják, hogy a cégek pozitív társadalmi változásokat hajtsanak végre.

A sokszínűség beleillik egy olyan jövőbe, ahol a sikert nem pusztán a pénzbeli haszon alapján ítélik meg, hanem azon, hogy egy vállalkozás mit tesz hozzá az innováció, a kreativitás és az emberi méltóság tárházához.

Az EB előrejelzése szerint azáltal, hogy az embereket üzleti tevékenységük középpontjába helyezik, még a profit vagy a hatékonyság miatt is arra kérik a vállalatokat, hogy radikálisan gondolják át, mit és miért csinálnak – ez a stratégia egy olyan világ számára, amely az éghajlatváltozás nyomása szó szerint összeomlik körülöttünk. A sokszínűség beleillik egy olyan jövőbe, ahol a sikert nem pusztán a pénzbeli haszon alapján ítélik meg, hanem azon, hogy egy vállalkozás mit tesz hozzá az innováció, a kreativitás és az emberi méltóság tárházához.

Az üzleti ügy

Mi a helyzet a sokszínűség alapvető üzleti céljával? A 2018-as, Delivering through diversity című jelentésében McKinsey megállapította: „Az etnikailag legkülönbözőbb vezetői csapatokkal rendelkező vállalatok – nemcsak az abszolút képviselet, hanem az etnikumok változatossága vagy keveréke tekintetében is – 33%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek nyereségesség tekintetében társaiknál. ”

A Forbes szerint a különböző csapatok által hozott és végrehajtott döntések 60%-kal jobb eredményeket hoztak, a befogadó csapatok pedig az esetek 87%-ában jobb üzleti döntéseket hoztak.

És mi a helyzet a nyomdaiparral? A szakkiállításokon gyakran láthatóan hiányoznak a fekete, kisebbségi és etnikai (BME) résztvevők. A nyomtatott ágazat hírneve a férfiak uralta, akárcsak a feldolgozóipar nagy része. És bár rengeteg sikeres nő van az iparágban, a Brit Nyomdaipari Szövetség szerint az Egyesült Királyság nyomdai iparának 69%-a férfiak és 31%-a nők alkotják , a nők kisebb valószínűséggel töltenek be termelési szerepet, és nagy a nemek közötti bérszakadék. . A COVID egyik legfontosabb eleme az intelligensebb, rugalmasabb munkavégzési minták megnyitása volt, ami gyakran a nők számára előnyös. Az alkalmazottak értékelik a munka/magánélet egyensúlyát, az életminőséget és a méltányos fizetést, Ön pedig nagy fluktuációt szenved el anélkül, hogy ezt értékelné.

Egyesek úgy érezhetik, hogy a sokszínűség nem elérhető abban, amiről azt gondolják, hogy mindig fehér, férfiak uralta munkaerő lesz. De a nyomdaipar nem egy sziget: a digitális forradalom a nyomtatást sokkal technikaibb, kreatívabb iparággá tette, amely fiatal, motivált munkaerőt igényel.

A menedzsereknek figyelembe kell venniük az öntudatlan elfogultságot és a képzést, valamint meg kell szüntetniük a „viccelődést”, amely sértő viselkedésbe torkollhat, és irányelveket kell kialakítaniuk az elfogadható humorra vonatkozóan.

A nyomtatóknak – sok más iparághoz hasonlóan – figyelembe kell venniük a munkaerő sokféleségét. Ebbe beletartozhat az idegrendszeri sokféleség mozgósításának engedélyezése az értekezletek során, a menopauza elfogadása és megértése, a nem kettős tagok névmásainak tiszteletben tartása, vagy annak megértése, hogy a muszlim személyzet böjtölhet a ramadán idején. Az emberközpontú megközelítés lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak biztonságban érezzék magukat, megbecsülve és boldogan érezzék magukat, és kevésbé valószínű, hogy újabb költséges munkaerő-felvételt és képzést okoznak. A menedzsereknek meg kell vizsgálniuk az öntudatlan elfogultságot és a képzést, valamint meg kell szüntetniük a „viccelődést”, amely sértő viselkedésbe torkollhat, és irányvonalakat kell kidolgozniuk az elfogadható humorra vonatkozóan.

Természetesen önmagában az sem vezet sikerhez, ha sokrétűbb személyzetet veszünk fel. Valójában egy olyan vállalathoz hozzáadva, amely semmi máson nem változtat, a sokszínűség valójában megosztottsághoz és konfliktusokhoz vezethet. Ez az oka annak, hogy a „befogadás” szót egyre inkább a „sokszínűség” szóhoz kötik. Robin Ely és David Thomas a Harvard Business Review -ban cáfolják, hogy bár a sokszínűség javíthatja a vállalati pénzügyi teljesítményt, ennek az egész üzleti esetnek kellene lennie: „Amikor a sokszínűségi kezdeményezések pénzügyi haszonnal kecsegtetnek, de nem teljesítik, az emberek valószínűleg visszavonják támogatást nekik.”

Négy kulcsfontosságú intézkedést azonosítanak a vezetőknek, hogy lehetővé tegyék a nők és a színes bőrűek boldogulását: bizalom kiépítése; aktívan fellépni a diszkrimináció és alárendeltség ellen; stílusok és hangok széles skálájának felkarolása; valamint ösztönözni és levonni a tanulságokat a kulturális különbségekből. Csak azután, hogy megteremtették azokat a feltételeket, amelyek lehetővé teszik, hogy a sokféleség hozzáadott értéket teremtsen, a vállalatok élvezhetik az előnyöket.

A felvételi folyamatoknak rétegekkel kell kiegészíteniük az interjúfolyamatot, hogy biztosítsák a személy megfelelő illeszkedését

Mindenesetre Ely és Thomas arra a következtetésre jut, hogy egy pénzügyileg orientált eset hibás: „Miért kellene valakinek gazdasági indoklás az emberi lények bármely csoportja cselekvőképességének és méltóságának megerősítéséhez? Meg kell tennünk a szükséges befektetéseket, mert ezzel tisztelik saját és mások emberségét, és értelmet adunk életünknek. Ha a vállalati nyereség emberségünk ára, túl sokba kerül nekünk.”

A cégek nem engedhetik meg maguknak, hogy a sokszínűségről és a befogadásról csak szót emeljenek, például úgy, hogy csak a front-office vagy a junior alkalmazottakat toborozzák, akiknek fejlődése aztán megakad. A sokszínűség javításának megoldása az, hogy fiatalokat toboroznak, minden nemtől és etnikumtól, és nem csak a front office-ban. A cégeknek különféle alkalmazottakat kell mentorálniuk, barátságos környezetet kell teremteniük, és fel kell számolniuk a nemek közötti bérszakadékot. A felvételi folyamatoknak rétegekkel kell kiegészíteniük az interjúfolyamatot, hogy biztosítsák a személy megfelelő illeszkedését.

Azok a vállalatok, amelyek nem tudják megtartani az emberek méltányosabb elegyét, azt fogják tapasztalni, hogy hiányosságaikat egy fiatalabb munkaerő fedi fel, akiket az Ipar 5.0 ígérete az emberközpontú munka világára motivál.