Význam rodovej rovnosti a vytváranie pracovných príležitostí pre podniky

Clare Taylor hovorí o význame spoločenskej zodpovednosti pre podniky. Sociálna udržateľnosť na pracovisku je odvodená od rôznych kategórií vrátane ľudských práv, moderného otroctva, diskriminácie a ďalších.

V minulom článku som sa krátko dotkol sociálneho piliera udržateľnosti; tento článok ide trochu ďalej do sociálnej udržateľnosti so zameraním na ľudí, vrátane súvisiacich cieľov trvalo udržateľného rozvoja OSN, ktoré sa dotýkajú nášho podnikateľského sektora.

Správne zaobchádzanie s ľuďmi sa môže zdať ako dosť amorfná, ťažko definovateľná téma, ale na pracovisku existuje množstvo známych právnych predpisov, ktoré to pomáhajú objasniť. Medzi ďalšie aspekty sociálnej udržateľnosti patrí etika, ďalšia veľká téma s vlastnou legislatívou, ktorá je príliš široká na to, aby ju sem zahrnula.

Sociálna udržateľnosť na pracovisku patrí do niekoľkých kategórií: ľudské práva vrátane moderného otroctva; diskriminácia vrátane rodových otázok; a pohodu personálu.

Sociálne ciele trvalo udržateľného rozvoja, ktoré sú pravdepodobne najviac spojené s podnikaním, sú Cieľ 5 dosiahnuť rodovú rovnosť a Cieľ 8 pre udržateľný, inkluzívny a udržateľný hospodársky rast, najmä tri z jeho cieľov: Cieľ 8.5 dosiahnuť plnú a produktívnu zamestnanosť a dôstojnú prácu pre všetky ženy a mužov. vrátane mladých ľudí a osôb so zdravotným postihnutím a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty; 8.7 prijať okamžité a účinné opatrenia na odstránenie nútenej práce, ukončenie moderného otroctva...; a 8.8 chrániť pracovné práva a podporovať bezpečné a zabezpečené pracovné prostredie pre všetkých pracovníkov, vrátane migrujúcich pracovníkov.

Rôznorodosť

O rodovej rovnosti sa veľa hovorí už mnoho rokov spolu s rovnosťou z hľadiska etnicity alebo rasy, náboženstva alebo zdravotného postihnutia. Ale okrem dodržiavania zákona prichádza o podnikanie, ktoré nevyužíva plný potenciál dostupného súboru ľudí. Doposiaľ sa uskutočnilo mnoho štúdií uskutočnených globálnymi manažérskymi konzultačnými organizáciami, akademickou obcou a obchodnými školami, aby zistili, aké prepojenia existujú medzi organizačnou diverzitou a finančnou výkonnosťou v rámci manažmentu aj celkovo, ktoré zistili, že diverzita má pozitívne výsledky. Jedným zaujímavým zistením Harvard Business Review zo štúdie v ôsmich krajinách bolo, že podniky s vyššou rozmanitosťou podľa pohlavia, veku, národného pôvodu, kariérneho postupu, zázemia v odvetví a vzdelania vykazovali viac inovácií, čo viedlo k zlepšeniu finančnej výkonnosti. Spôsoby, ako umožniť rozmanitosť, zahŕňajú možnosti, ako je zdieľanie pracovných miest, ktoré umožňuje flexibilnejší pracovný čas, práca z domu, ak je to možné, a systémy kamarátstva na vytváranie párov alebo tímov na prekonanie jazykových alebo iných bariér.

Nútenej práce

Moderné otroctvo je ďalšou dobre známou a uzákonenou oblasťou, ktorú však nemožno považovať za taký problém v častiach sveta, ktoré sú klasifikované ako rozvinuté. V rámci týchto hraníc, ako aj v rozšírených dodávateľských reťazcoch, ktoré ich presahujú, je však zachytený značný počet ľudí. Štatistiky môžu, samozrejme, nakresliť len obraz o známych prípadoch, pričom mnohé z nich nie sú hlásené; avšak to, čo ukazujú, je veľmi odlišný obraz, než aký si ľudia bežne predstavujú. Napríklad vo Francúzsku sa predpokladá, že je viac ako 135 000 obetí a v Spojenom kráľovstve je ich podľa vládnych údajov okolo 17 000 alebo 100 000 podľa iných údajov od odborníkov na boj proti otroctvu. Globálny index otroctva 2023 (GSI) odhaduje, že „v ktorýkoľvek daný deň v roku 2021 žilo v USA 1,1 milióna ľudí v modernom otroctve, čo je prevalencia 3,3 ľudí v modernom otroctve na každých tisíc ľudí v krajine“.

Keď sa pozrieme na dospelých, viac mužov ako žien končí ako obete nútenej práce, pričom stavebný priemysel a výroba tvoria niečo vyše 40 % práce, do ktorej sú nútení. V rámci výroby je módny a odevný priemysel jedným z troch najrizikovejších sektorov pre mužov aj ženy. Ďalšou rizikovou oblasťou je drevo.

Okrem toho OSN odhaduje, že 2 miliardy pracovníkov majú „neisté neformálne pracovné miesta bez sociálnej ochrany“. Zamyslite sa nad zmluvami s nulovým pracovným časom a typmi práce, ktoré sú kontroverzne klasifikované ako práca na voľnej nohe, ale neponúkajú slobody, vďaka ktorým je to skutočné.

Pohoda personálu

Právne predpisy v oblasti zdravia a bezpečnosti vrátane ochrany pred stresom a duševného zdravia, prevencie proti šikanovaniu na pracovisku a ďalšie kroky na zlepšenie pohody zamestnancov sú dobre pochopené. Práca na diaľku tam, kde je to možné, funguje aj tu pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

Novším prvkom je „právo na odpojenie“, ktoré sa postupne zavádza a zabezpečuje, že hodiny mimo služby skutočne budú. V niektorých krajinách už existuje legislatíva, prvou je Francúzsko v roku 2017, a prebiehajú diskusie v iných krajinách v Európe aj mimo nej, vrátane Austrálie, kde môžu byť právne predpisy platné v čase uverejnenia tohto článku, a Severnej Ameriky. V Európe sa europoslanci domnievajú, že „právo pracovníkov na odpojenie je nevyhnutné na ochranu ich fyzického a duševného zdravia a pohody a na ich ochranu pred psychologickými rizikami“.

Mnohé certifikácie zahŕňajú sociálnu udržateľnosť, ako aj environmentálne požiadavky, ako aj požiadavky SEDEX, globálnej platformy na výmenu etických údajov dodávateľov, ktorú používajú mnohé významné značky na riadenie svojich dodávateľských reťazcov. Štítky ako FSC a PEFC zahŕňajú práva pôvodných lesných obyvateľov, ako aj lesných robotníkov, mnohé textilné štítky majú aj sociálne aspekty a existujú certifikácie, ktoré sú špecificky zamerané na sociálnu udržateľnosť, z ktorých všetky môžu pomôcť urobiť bezpečnejšie rozhodnutia.