Mångfald och industri 5.0

Varför mångfald och inkludering passar in i ett mer mänskligt förhållningssätt som kommer att ge stabilitet och framgång till framåtsträvande företag.

Alltför många företag tror att mångfald är en övning – de kanske lägger till svarta eller kvinnliga ansikten i sin företagsbroschyr, men bakom kulisserna förändras ingenting. Men mångfald är inte bara ett hinder att övervinna, eller en broms för att anställa de bästa människorna. Affärsfallet för mångfald i sig har aldrig varit starkare eller tydligare, särskilt inte när vi går från Industri 4.0 till Industri 5.0. Enkelt uttryckt: om du inte investerar i ditt folk, kommer de inte att investeras i ditt företag.

En mängd olika bakgrunder och kulturer i arbetskraften ger insikt, balans, större innovation och kreativitet, gladare medarbetare som stannar längre och ökar produktiviteten. I USA beskriver konsultföretaget McKinsey ett positivt samband mellan affärsframgång och ett större antal kvinnliga och etniska minoritetspersonal : 12 biljoner USD i ytterligare BNP om könsskillnaden minskar till 2025, och 2 miljarder USD i potentiella intäkter om ansträngningarna för ekonomisk integration breddar tjänster för svarta amerikaner.

En femte industriell revolution

Industry 4.0 var den fjärde industriella revolutionen – möjliggjort av utvecklingen inom automation, big data, artificiell intelligens och så vidare. Nu talar kommentatorer, som Europeiska kommissionen (EC), om Industry 5.0, som samtidigt som den bygger på effektiviteten och produktiviteten i 4.0, gör arbetstagarnas välbefinnande, hållbarhet och samhälleligt värde till en integrerad del av verksamheten.

Nyckeln till detta är en människocentrerad strategi, säger EC, som främjar talanger, mångfald och egenmakt. Goda kunskaper och duktiga medarbetare har alltid varit en konkurrensfördel men har blivit ännu svårare att hänga på än kunder eftersom sociala förändringar leder till att anställda söker en bättre balans mellan arbete och privatliv och vill att företag ska åstadkomma positiv social förändring.

Mångfald passar in i en framtid där framgång inte bara bedöms utifrån monetär vinst, utan av vad ett företag tillför till lagret av innovation, kreativitet och mänsklig värdighet

Genom att sätta sina anställda i hjärtat av sin verksamhet, till och med, förutspår EU, framför vinster eller effektivitet, uppmanas företag att radikalt ompröva vad de gör och varför de gör det – en strategi som passar för en värld som enligt trycket från klimatförändringarna kan bokstavligen falla sönder runt oss. Mångfald passar in i en framtid där framgång inte bara bedöms av ekonomisk vinst, utan av vad ett företag tillför förrådet av innovation, kreativitet och mänsklig värdighet.

Affärsfallet

Vad sägs om affärsplanen för mångfald? I sin rapport för 2018, Delivering through diversity , fann McKinsey: "Företag med de mest etniskt mångfaldiga ledningsgrupperna – inte bara med avseende på absolut representation utan också av variation eller mix av etniciteter – är 33 % mer benägna att överträffa sina kollegor när det gäller lönsamhet. ”

Forbes säger att beslut som fattades och utfördes av olika team gav 60 % bättre resultat och inkluderande team fattade bättre affärsbeslut 87 % av tiden.

Och hur är det med tryckeriet? Det finns ofta en synlig brist på deltagare från svarta, minoriteter och etniska (BME) deltagare på mässor. Trycksektorn har ett rykte om sig att vara mansdominerad, liksom mycket av tillverkningssektorn. Och även om det finns gott om framgångsrika kvinnor i branschen, enligt British Printing Industry Federation, består den brittiska tryckeribranschen av 69 % män och 31 % kvinnor , med kvinnor mindre benägna att ha produktionsroller och en stor löneskillnad mellan könen . En av covidens guldkanter var dess öppnande av smartare, mer flexibla arbetsmönster, vilket ofta gynnar kvinnor. Anställda värdesätter balans mellan arbete och privatliv, livskvalitet och skälig lön, och du kommer att drabbas av hög omsättning utan att också värdera det.

Vissa kanske känner att mångfald inte är uppnåeligt i vad de tror alltid kommer att vara en vit, mansdominerad arbetskraft. Men tryckeriet är inte en ö: den digitala revolutionen har gjort tryckeri till en mycket mer teknisk, kreativ industri som kräver en ung, motiverad arbetskraft.

Chefer bör titta på omedveten partiskhet och träning, såväl som att eliminera "skämt" som kan övergå i kränkande beteende och fastställa riktlinjer för vad som är acceptabel humor

Skrivare, liksom de i många andra branscher, bör ta hänsyn till mångfalden av sin arbetsstyrka. Detta kan inkludera att tillåta fidget-leksaker för neurodiversen under möten, att acceptera och förstå klimakteriet, respektera pronomenet för icke-binär personal eller förstå att muslimsk personal kan fasta under Ramadan. Ett människofokuserat tillvägagångssätt kommer att låta anställda känna sig trygga, respekterade och glada, och mindre benägna att orsaka ytterligare en omgång av kostsamma anställningar och utbildning. Chefer bör titta på omedveten partiskhet och träning, samt att ta bort "skämt" som kan övergå i kränkande beteende och fastställa riktlinjer för vad som är acceptabel humor.

Att bara anställa mer mångsidig personal på egen hand leder naturligtvis inte till framgång. Faktum är att, lagt till ett företag som inte förändrar något annat, kan mångfald faktiskt leda till splittring och konflikter. Det är därför som ordet "inkludering" i allt högre grad binds samman med ordet "mångfald". Robin Ely och David Thomas, som skriver i Harvard Business Review , förnekar att även om mångfald kan förbättra företagens finansiella resultat, borde detta vara hela affärsfallet: "När mångfaldsinitiativ lovar ekonomiska vinster men inte lyckas leverera, kommer människor sannolikt att dra tillbaka sina stöd för dem.”

De identifierar fyra nyckelåtgärder chefer bör vidta för att tillåta kvinnor och färgade personer att frodas: att bygga upp förtroende; att aktivt arbeta mot diskriminering och underordning; att omfamna ett brett utbud av stilar och röster; och att uppmuntra och dra lärdomar från kulturella skillnader. Först efter att ha skapat förutsättningar som gör att mångfalden kan skapa värde kan företag skörda frukterna.

Anställningsprocesser bör lägga till lager i intervjuprocessen för att säkerställa att personen passar rätt

Hur som helst, Ely och Thomas drar slutsatsen att ett finansiellt orienterat fall är bristfälligt: "Varför skulle någon behöva en ekonomisk motivering för att bekräfta handlingsfriheten och värdigheten för någon grupp av människor? Vi bör göra nödvändiga investeringar eftersom det hedrar vår egen och andras mänsklighet och ger våra liv mening. Om företagsvinster kommer till priset av vår mänsklighet, kostar de oss för mycket.”

Företag har inte råd att bara betala läpparnas bekännelse till mångfald och inkludering, till exempel genom att rekrytera enbart front-office eller junior personal, vars framsteg sedan avstannar. Lösningen för att förbättra mångfalden är att rekrytera unga människor, av alla kön och etniciteter, och inte bara i front office. Företag bör mentor olika personal, skapa en välkomnande miljö och överbrygga löneskillnaderna mellan könen. Anställningsprocesser bör lägga till lager i intervjuprocessen för att säkerställa att personen passar rätt.

Företag som inte lyckas behålla en mer rättvis blandning av människor kommer att upptäcka att deras brister avslöjas av en yngre arbetskraft som motiveras av Industry 5.0:s löften om en mänskligt centrerad arbetsvärld.