Çeşitlilik ve Endüstri 5.0

Çeşitlilik ve kapsayıcılık, ileri görüşlü şirketlere istikrar ve başarı getirecek daha insancıl bir yaklaşımla neden uyumludur?

Pek çok işletme, çeşitliliğin bir kutu işaretleme alıştırması olduğunu düşünüyor - şirket broşürlerine siyah veya kadın yüzleri ekleyebilirler, ancak perde arkasında hiçbir şey değişmez. Ancak çeşitlilik, yalnızca aşılması gereken bir engel veya en iyi insanları işe almanın önündeki bir engel değildir. Özellikle Endüstri 4.0'dan Endüstri 5.0'a geçerken, çeşitlilik için iş gerekçesi kendi başına hiç bu kadar güçlü veya net olmamıştı. Basitçe söylemek gerekirse, eğer siz çalışanlarınıza yatırım yapmazsanız, onlar da işinize yatırım yapmazlar.

İş gücündeki çeşitli farklı geçmişler ve kültürler içgörü, denge, daha fazla yenilik ve yaratıcılık, daha uzun süre çalışan ve üretkenliği artıran daha mutlu çalışanlar sağlar. ABD'de danışmanlık şirketi McKinsey , iş başarısı ile daha fazla sayıda kadın ve etnik azınlık personeli arasında pozitif bir ilişki olduğunu açıklıyor : cinsiyet farkı 2025'e kadar daraltılırsa 12 trilyon ABD doları ek GSYİH ve finansal katılım çabaları genişlerse 2 milyar ABD doları potansiyel gelir siyah Amerikalılar için hizmetler.

Beşinci sanayi devrimi

Endüstri 4.0 , otomasyon, büyük veri, yapay zeka ve benzeri alanlardaki gelişmelerle sağlanan dördüncü sanayi devrimiydi. Şimdi Avrupa Komisyonu (EC) gibi yorumcular, 4.0'ın verimliliği ve üretkenliği üzerine kurulurken işçi refahını, sürdürülebilirliği ve toplumsal değeri işin ayrılmaz bir parçası haline getiren Endüstri 5.0'dan bahsediyor.

AK, bunun anahtarının yetenekleri, çeşitliliği ve yetkilendirmeyi destekleyen insan merkezli bir strateji olduğunu söylüyor. İyi beceriler ve yetenekli çalışanlar her zaman bir rekabet avantajı olmuştur, ancak sosyal değişimler çalışanların daha büyük bir iş/yaşam dengesi aramasına ve firmaların olumlu sosyal değişimi etkilemesini istemesine yol açtığından, müşterilere bağlı kalmak daha da zor hale gelmiştir.

Çeşitlilik, başarının yalnızca parasal kazançla değil, bir işletmenin yenilik, yaratıcılık ve insanlık onuru deposuna kattıklarıyla değerlendirildiği bir geleceğe uyar.

AK'nin öngörüsüne göre, insanlarını işlerinin merkezine koyarak, şirketlerden ne yaptıklarını ve neden yaptıklarını radikal bir şekilde yeniden düşünmeleri isteniyor. iklim değişikliğinin baskıları, kelimenin tam anlamıyla etrafımızda dağılıyor olabilir. Çeşitlilik, başarının yalnızca parasal kazançla değil, bir işletmenin yenilik, yaratıcılık ve insanlık onuru deposuna kattığı şeylerle değerlendirildiği bir geleceğe uyar.

İş davası

Çeşitlilik için en önemli iş gerekçesi ne olacak? McKinsey, 2018 tarihli Çeşitlilik aracılığıyla teslim etme raporunda şunları tespit etti: "Etnik olarak en fazla çeşitliliğe sahip yönetici ekiplerine sahip şirketlerin - yalnızca mutlak temsil açısından değil, aynı zamanda etnik kökenlerin çeşitliliği veya karışımı açısından da - karlılık açısından benzerlerinden daha iyi performans gösterme olasılığı %33 daha fazladır. ”

Forbes , çeşitli ekipler tarafından alınan ve uygulanan kararların %60 daha iyi sonuçlar verdiğini ve kapsayıcı ekiplerin %87 oranında daha iyi iş kararları verdiğini söylüyor.

Peki ya baskı endüstrisi? Ticaret fuarlarında genellikle gözle görülür bir siyah, azınlık ve etnik (BME) katılımcı eksikliği vardır. Basım sektörü, imalat sektörünün çoğu gibi, erkek egemen olduğu için bir üne sahiptir. İngiliz Basım Endüstrisi Federasyonu'na göre sektörde pek çok başarılı kadın olmasına rağmen, Birleşik Krallık baskı endüstrisinin %69'u erkeklerden ve %31'i kadınlardan oluşuyor, kadınların üretim rollerine sahip olma olasılığı daha düşük ve cinsiyetler arası büyük bir ücret farkı var. . COVID'in umut verici yanlarından biri, genellikle kadınlara fayda sağlayan daha akıllı, daha esnek çalışma modellerinin ortaya çıkmasıydı. Çalışanlar iş/yaşam dengesine, yaşam kalitesine ve adil ücrete değer verir ve siz de buna değer vermeden yüksek ciroya maruz kalırsınız.

Bazıları, her zaman beyaz, erkek egemen bir işgücü olacağını düşündüklerinde çeşitliliğin elde edilemeyeceğini düşünebilir. Ancak matbaacılık sektörü bir ada değil: dijital devrim, matbaayı genç ve motive olmuş bir iş gücü gerektiren çok daha teknik, yaratıcı bir sektör haline getirdi.

Yöneticiler, bilinçsiz önyargı ve eğitime bakmalı, saldırgan davranışa dönüşebilecek "şaka"ları ortadan kaldırmalı ve neyin kabul edilebilir mizah olduğuna dair yönergeler belirlemelidir.

Diğer birçok sektördekiler gibi matbaalar da işgücünün çeşitliliğini dikkate almalıdır. Bu, toplantılar sırasında nöroçeşitlilik için kıpır kıpır oyuncaklara izin vermeyi, menopozu kabul etmeyi ve anlamayı, ikili olmayan personelin zamirlerine saygı duymayı veya Müslüman personelin Ramazan boyunca oruç tutabileceğini anlamayı içerebilir. İnsan odaklı bir yaklaşım, çalışanların kendilerini güvende, saygın ve mutlu hissetmelerini sağlayacak ve yeni bir maliyetli işe alma ve eğitim döngüsüne neden olma olasılığını azaltacaktır. Yöneticiler, bilinçsiz önyargılara ve eğitime bakmalı, saldırgan davranışlara dönüşebilecek 'şaka'ları ortadan kaldırmalı ve kabul edilebilir mizah için yönergeler belirlemelidir.

Tabii ki, sadece daha çeşitli personeli işe almak tek başına başarıya götürmez. Aslında, başka hiçbir şeyi değiştirmeyen bir şirkete eklendiğinde, çeşitlilik aslında bölünmeye ve çatışmaya yol açabilir. Bu nedenle 'kapsama' kelimesi giderek 'çeşitlilik' kelimesine bağlanıyor. Harvard Business Review'da yazan Robin Ely ve David Thomas, çeşitliliğin kurumsal finansal performansı artırabilmesine rağmen, tüm iş durumunun bu olması gerektiğini reddediyor: "Çeşitlilik girişimleri finansal kazançlar vaat ettiğinde, ancak bunu gerçekleştiremediğinde, insanlar büyük ihtimalle yatırımlarını geri çekerler. Onlara destek.”

Yöneticilerin, kadınların ve beyaz olmayan insanların gelişmesine izin vermek için gerçekleştirmesi gereken dört temel eylemi tanımlarlar: güven inşa etmek; ayrımcılık ve boyun eğdirmeye karşı aktif olarak çalışmak; çok çeşitli stilleri ve sesleri kucaklamak; ve kültürel farklılıkları teşvik etmek ve bunlardan dersler çıkarmak. Şirketler ancak çeşitliliğin değer katmasını sağlayan koşulları oluşturduktan sonra fayda sağlayabilir.

İşe alma süreçleri, kişinin doğru kişi olduğundan emin olmak için görüşme sürecine katmanlar eklemelidir.

Her neyse, Ely ve Thomas mali yönelimli bir davanın kusurlu olduğu sonucuna varıyorlar: "Herhangi bir insan grubunun failliğini ve itibarını onaylamak için neden ekonomik bir mantığa ihtiyaç duyulsun? Gerekli yatırımı yapmalıyız çünkü bunu yapmak kendimizin ve başkalarının insanlığını onurlandırır ve hayatlarımıza anlam katar. Şirket kârları insanlığımızın pahasına geliyorsa, bize çok pahalıya mal oluyorlar.”

Firmalar, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa sözde bağlılık göstermeyi göze alamaz; örneğin, ilerlemesi daha sonra sekteye uğrayan ön büro veya kıdemsiz personeli işe alarak. Çeşitliliği artırmanın çözümü, sadece ön büroda değil, tüm cinsiyet ve etnik kökenlerden gençleri işe almaktır. Firmalar, çeşitli personel üyelerine rehberlik etmeli, hoş bir ortam yaratmalı ve cinsiyetler arası ücret farkını kapatmalıdır. İşe alma süreçleri, kişinin doğru kişi olduğundan emin olmak için görüşme sürecine katmanlar eklemelidir.

Daha eşitlikçi bir insan karışımını elde tutmayı başaramayan şirketler, Endüstri 5.0'ın insan merkezli bir çalışma dünyası vaatleriyle motive olan daha genç bir işgücünün eksikliklerini ortaya çıkardığını görecek.