Diverzita a průmysl 5.0

Proč diverzita a inkluze zapadají do lidštějšího přístupu, který přinese stabilitu a úspěch progresivním společnostem.

Příliš mnoho podniků si myslí, že diverzita je zaškrtávací políčko – mohou do své firemní brožury přidat černé nebo ženské tváře, ale v zákulisí se nic nemění. Ale rozmanitost není jen překážkou, kterou je třeba překonat, nebo brzdou při najímání těch nejlepších lidí. Obchodní argumenty pro diverzitu jako takovou nebyly nikdy silnější a jasnější, zvláště když přecházíme z Průmyslu 4.0 na Průmysl 5.0. Jednoduše řečeno: pokud neinvestujete do svých lidí, nebudou investováni do vašeho podnikání.

Rozmanitost různých prostředí a kultur v pracovní síle poskytuje vhled, rovnováhu, větší inovace a kreativitu, šťastnější zaměstnance, kteří zůstávají déle a zvyšují produktivitu. V USA popisuje poradenská společnost McKinsey pozitivní korelaci mezi obchodním úspěchem a větším počtem zaměstnanců žen a etnických menšin : dodatečný HDP ve výši 12 bilionů USD, pokud se rozdíly mezi pohlavími zmenší do roku 2025, a 2 miliardy USD v potenciálních příjmech, pokud se rozšíří úsilí o finanční začlenění. služby pro černé Američany.

Pátá průmyslová revoluce

Průmysl 4.0 byl čtvrtou průmyslovou revolucí, kterou umožnil vývoj v oblasti automatizace, velkých dat, umělé inteligence a tak dále. Nyní komentátoři, jako je Evropská komise (EK), hovoří o Průmyslu 5.0, který, i když staví na efektivitě a produktivitě 4.0, činí pohodu pracovníků, udržitelnost a společenskou hodnotu nedílnou součástí podnikání.

Klíčem k tomu je strategie zaměřená na člověka, říká EK, která podporuje talenty, rozmanitost a posílení postavení. Dobré dovednosti a talentovaní pracovníci byli vždy konkurenční výhodou, ale udržet se na nich je ještě těžší než na zákazníky, protože sociální změny vedou k tomu, že zaměstnanci hledají větší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a chtějí, aby firmy prováděly pozitivní sociální změny.

Rozmanitost zapadá do budoucnosti, kde úspěch není posuzován pouze podle peněžního zisku, ale podle toho, co podnik přidá do zásoby inovací, kreativity a lidské důstojnosti.

Tím, že staví své lidi do středu svého podnikání, dokonce, jak předpovídá EK, nad zisky nebo efektivitou, jsou společnosti žádány, aby radikálně přehodnotily, co dělají a proč to dělají – strategie vhodná pro svět, který tlaky změny klimatu se kolem nás mohou doslova hroutit. Rozmanitost zapadá do budoucnosti, kde úspěch není posuzován pouze podle peněžního zisku, ale podle toho, co podnik přidá do zásoby inovací, kreativity a lidské důstojnosti.

Obchodní případ

A co základní obchodní případ pro rozmanitost? McKinsey ve své zprávě z roku 2018, Delivering through diversity , zjistil: „Společnosti s etnicky nejrozmanitějšími výkonnými týmy – nejen s ohledem na absolutní zastoupení, ale také na rozmanitost nebo mix etnických skupin – mají o 33 % vyšší pravděpodobnost, že překonají své kolegy v ziskovosti. “

Forbes říká, že rozhodnutí učiněná a provedená různými týmy přinesla o 60 % lepší výsledky a inkluzivní týmy dělaly lepší obchodní rozhodnutí v 87 % případů.

A co tiskový průmysl? Na veletrzích je často viditelný nedostatek černých, menšinových a etnických (BME) návštěvníků. Tiskový sektor má pověst, že v něm dominují muži, stejně jako většina výrobního sektoru. A ačkoliv je v tomto odvětví mnoho úspěšných žen, podle Britské federace tiskařského průmyslu tvoří britský tiskový průmysl 69 % mužů a 31 % žen , přičemž ženy mají menší pravděpodobnost, že budou mít produkční role a velký rozdíl v odměňování žen a mužů. . Jednou ze stříbrných ozdob COVIDu bylo otevření chytřejších a flexibilnějších pracovních vzorců, z nichž často mají prospěch ženy. Zaměstnanci oceňují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, kvalitu života a spravedlivou mzdu a vy budete trpět vysokou fluktuací, aniž byste si toho vážili.

Někteří mohou mít pocit, že diverzita není dosažitelná v tom, co si myslí, že bude vždy bílá pracovní síla s převahou mužů. Ale tiskařský průmysl není ostrov: digitální revoluce udělala z tisku mnohem techničtější, kreativnější průmysl, který vyžaduje mladou, motivovanou pracovní sílu.

Manažeři by se měli zaměřit na nevědomé zaujatosti a školení, stejně jako na odstranění „žartování“, které může přecházet v urážlivé chování, a na stanovení pokynů pro to, co je přijatelný humor.

Tiskárny, stejně jako tiskárny v mnoha jiných odvětvích, by měly brát v úvahu různorodost své pracovní síly. To by mohlo zahrnovat povolování nemotorných hraček pro neurodiverzní během setkání, přijetí a pochopení menopauzy, respektování zájmen nebinárního personálu nebo pochopení, že muslimští zaměstnanci mohou během ramadánu držet půst. Přístup zaměřený na člověka umožní zaměstnancům cítit se bezpečně, respektovaný a šťastný a méně pravděpodobné, že způsobí další kolo nákladného najímání a školení. Manažeři by se měli zaměřit na nevědomé zaujatosti a školení, stejně jako na potlačení „žartování“, které může přejít v urážlivé chování, a na stanovení pokynů pro to, co je přijatelný humor.

Samotné najímání různorodějšího personálu samozřejmě samo o sobě nevede k úspěchu. Ve skutečnosti, přidaná ke společnosti, která nic jiného nemění, může diverzita ve skutečnosti vést k rozdělení a konfliktu. Proto se slovo „začlenění“ stále více spojuje se slovem „rozmanitost“. Robin Ely a David Thomas, píšící v Harvard Business Review , popírají, že i když diverzita může zlepšit finanční výkonnost podniku, toto by měl být celý obchodní případ: „Když iniciativy zaměřené na diverzitu slibují finanční zisky, ale neposkytují je, lidé pravděpodobně odvolají své podporu pro ně."

Identifikují čtyři klíčové kroky, které by měli manažeři podniknout, aby umožnili ženám a lidem jiné barvy pleti prosperovat: vybudovat důvěru; aktivně působit proti diskriminaci a podřízenosti; přijmout širokou škálu stylů a hlasů; a povzbudit a poučit se z kulturních rozdílů. Pouze po vytvoření podmínek, které umožní rozmanitosti přidávat hodnotu, mohou společnosti těžit z výhod.

Procesy najímání by měly přidávat další vrstvy do procesu pohovoru, aby se zajistilo, že osoba je vhodná

Ely a Thomas každopádně docházejí k závěru, že finančně orientovaný případ je chybný: „Proč by někdo měl potřebovat ekonomické zdůvodnění pro potvrzení svobody jednání a důstojnosti jakékoli skupiny lidských bytostí? Měli bychom provést nezbytné investice, protože tím ctíme lidskost naši i ostatních a dává našim životům smysl. Pokud zisky společnosti jdou za cenu naší lidskosti, stojí nás to příliš mnoho.“

Firmy si nemohou dovolit jen namluvit diverzitu a inkluzi, například tím, že budou nabírat pouze front-office nebo juniorské zaměstnance, jejichž pokrok se pak zastaví. Řešením pro zlepšení rozmanitosti je nábor mladých lidí všech pohlaví a etnických skupin, a to nejen na front office. Firmy by měly mentorovat různé zaměstnance, vytvářet příjemné prostředí a vyrovnávat rozdíly v odměňování žen a mužů. Procesy najímání by měly přidávat další vrstvy do procesu pohovoru, aby se zajistilo, že osoba je vhodná.

Společnosti, kterým se nedaří udržet si spravedlivější mix lidí, zjistí, že jejich nedostatky odhaluje mladší pracovní síla, která je motivována sliby Průmyslu 5.0 o světě práce zaměřeném na člověka.