Hoe drukkerijen betere relaties kunnen hebben met nieuw, jong personeel

Werving en behoud blijven een probleem in veel printbedrijven. We spraken met bestsellerauteur en expert in opkomende generaties Chloe Combi over hoe drukkers hun relatie met jonge werknemers kunnen maximaliseren.

Bedrijven – en hele industrieën – overleven en floreren dankzij de manier waarop ze het beste kunnen halen uit het nieuwe talent dat zich bij hen aansluit. Maar je zou kunnen stellen dat de culturele kloof tussen een printmanager of bedrijfseigenaar die nu in de 40 of 50 is, en een schoolverlater in de late tienerjaren of begin 20, niet groter is geweest sinds de culturele revolutie van de jaren 60.

Dus hoe kunnen mensen die al goed gevestigd zijn in de printindustrie, jongere werknemers die net de sector betreden en hun carrière in print beginnen, echt begrijpen en koesteren? Het eerste wat bestsellerauteur en futurist Chloe Combi zegt, is om te beseffen dat er een algemeen verschil is in kijk op werk.

"Nog maar 10 jaar geleden was het idee dat je niet van maandag tot vrijdag, van 9 tot 5, naar je werk hoefde te komen, vrij ongebruikelijk. Ik denk dat de verwachting was dat je, ongeacht in welke branche je werkte, naar je werk ging en fysiek 'op' je werk was," zegt Chloe.

“De pandemie heeft dat duidelijk veranderd. In zekere zin was het enorm empowerend voor werknemers, omdat het mensen het gevoel gaf dat ze hun leven weer terug hadden en dat ze niet drie uur per dag of duizenden ponden per jaar kwijt waren aan woon-werkverkeer. Maar mensen realiseerden zich ook dat het echt een voordeel was om die balans tussen werk en privéleven opnieuw te beoordelen en die uren terug te krijgen – op sommige manieren heeft thuiswerken een paar dagen per week hen misschien productiever gemaakt.”

Chloe Combi

“Ik weet dat er klachten zijn dat de ervaring van de pandemie ongelooflijk luie mensen heeft gecreëerd, maar ik denk dat er een verschil is tussen hard werken en slim werken, en dat het niet nodig is dat je je hele leven opoffert voor je baan. Als we denken aan landen die de balans tussen werk en privéleven in grotere mate prioriteren – zoals die in Scandinavië – dan beschouwen we die plekken zeker niet als onproductieve landen.”

Unieke uitdagingen

Hoewel de ervaring van de pandemie het beeld van werk voor mensen van alle leeftijden heeft veranderd, zijn er voor jonge werknemers die nu aan de slag gaan, problemen van onzekerheid waarmee eerdere generaties niet te maken hadden.

"Er is bijvoorbeeld een heel nieuw idee dat je niet alleen je hele leven geen baan zult hebben, maar misschien zelfs je hele leven geen carrière. Dat is iets dat vrij nieuw en uniek is voor deze generatie," zegt Chloe.

“Vroeger werd dat idee denk ik als negatief gezien door oudere generaties, maar ik denk dat het voor jongere werknemers juist een positief idee is dat ze veel verschillende carrières of banen kunnen uitproberen.

“Daarnaast denk ik ook dat het hele tijdperk van het geweldige pensioenpakket – zoals onze ouders en grootouders kregen – niet meer bestaat. Daarom is er niet per se dezelfde prikkel om 40 of 50 jaar in dezelfde baan te blijven.”

Dat gezegd hebbende, wat de jongere generaties van hun werk verwachten, verschilt misschien niet zo heel veel van wat mensen altijd al hebben gewild.

"Natuurlijk is iedereen anders, maar ik zou zeggen dat de grootste factoren ten eerste een baan zijn die stimulerend en interessant is, en een duidelijk pad naar vooruitgang biedt. Er zou een lineair gevoel van vooruitgang moeten zijn," zei Chloe.

“Ten tweede is salaris een enorme factor en de derde factor die een heel groot deel uitmaakt van wat jongeren zoeken, zijn collega's. Ze willen omringd worden door een goed team en ze willen ondersteunend management.

“Na de pandemie is er een veronderstelling dat alle jongeren thuis willen blijven en willen werken. Ik denk dat dat helemaal niet waar is. Maar ik denk dat er flexibiliteit moet zijn die bij mensen past. Uit gesprekken met jongeren blijkt dat de meesten van hen wel naar kantoor willen komen, maar elke dag van 9 tot 5 werken voelt nu een beetje ouderwets aan en ik denk dat een flexibele en hybride cultuur heel belangrijk is.”

Unieke voordelen

Het is belangrijk om te begrijpen dat deze kleine verschuiving in visie – en de daarmee gepaard gaande verschuiving in aanpak die werkgevers mogelijk moeten doorvoeren om hieraan tegemoet te komen – gepaard gaat met een zekere beloning, niet in de laatste plaats via de unieke bijdragen die jongere werknemers aan uw bedrijf kunnen leveren.

“Het hele idee van media en marketing en communicatie is in één generatie compleet omgeslagen. Sociale media zijn veel belangrijker geworden dan traditionele media, en daarmee is een compleet nieuwe taal ontstaan waarvan ik denk dat jongeren daar van nature heel goed in zijn. Dat kan een echt voordeel zijn,” zegt Chloe.

“De bereidheid van jongeren om te praten en open te zijn over zaken als geestelijke gezondheid, welzijn, eerlijkheid en diversiteit wordt soms als negatief ervaren, maar er zijn eigenlijk veel sectoren waar dat juist positief is.

“En jongere mensen zijn van nature minder hiërarchisch dan 20, 30, 40 of 50 jaar geleden. Er valt veel te zeggen over het idee van een intergenerationele vaardighedendeling. Kennis en ervaring hoeven niet alleen naar beneden te gaan naar minder ervaren mensen – ik denk dat het ook omhoog en rond kan gaan, wat eigenlijk voordelig is voor alle sectoren. Werk zou een interessante balans moeten zijn tussen professionaliteit, maar ook een plek waar mensen open gesprekken kunnen voeren en waar mensen van elkaar kunnen leren.

“Ik denk dat er ook een angst ontstaat dat mensen geen managers kunnen zijn en niet kunnen zeggen dat ze de leiding hebben, en hun wijsheid en ervaring niet kunnen doorgeven. Maar dat is niet waar. Jongeren willen ook leren – het gaat erom de balans tussen het oude en het nieuwe te omarmen.”

Actieplan voor bedrijven

Wat moeten mensen in managementposities in de printindustrie doen om de slimste nieuwe talenten aan te trekken en te behouden? Chloe zegt dat er drie belangrijke punten zijn.

“Het allerbelangrijkste voor een lang leven en gelukkige werknemers is effectieve en zeer duidelijke training. Er is echt paniek rond het idee van het impostor-syndroom. Nieuwe werknemers zijn niet de meest vindingrijke generatie omdat ze uit een school- en ouderschapsomgeving komen waar alles voor ze is uitgelegd of gedaan. Daarom denk ik dat een zeer duidelijke en zeer grondige initiële training een zeer effectieve manier is om ervoor te zorgen dat mensen bij je bedrijf blijven en hun loyaliteit behouden,” zegt Chloe.

“De tweede factor is om op interessante plekken naar kandidaten te zoeken en na te denken over waar je talent vandaan haalt.

“Dan is het belangrijk om flexibiliteit te omarmen. Ik denk dat er een acceptatie moet zijn dat dingen niet slechter of beter zijn, ze zijn gewoon anders. We moeten het idee omarmen dat we niet langer in een 9-tot-5-omgeving werken waar van iedereen wordt verwacht dat hij om 7.30 uur in de trein stapt om te werken. Hoe ziet deze nieuwe werkcultuur eruit? We moeten daar creatief en wendbaar in zijn.”

Een laatste bericht

Chloe had nog een laatste boodschap die voor veel bedrijven in de printindustrie relevant is: verlies niet al je traditie en al je authenticiteit.

“We zien, met name bij meer traditionele industrieën, hoe ze echt hip willen overkomen. Dat kan er behoorlijk gênant uitzien. De mainstream media hebben dat bijvoorbeeld gedaan en hebben de goede dingen volledig opgeofferd. Het is de traditie die in stand houdt wie je bent,” zei Chloe.

“Daarom is het prima om al deze moderniteit te omarmen, maar behoud de kern van je bedrijf. Dat is logisch, want het heeft decennia of zelfs honderden jaren gewerkt en het zal blijven werken. Wees flexibel en omarm sociale media en dergelijke elementen, maar gooi de traditie niet overboord.”

Voor meer informatie, bezoek chloecombi.net