Diversiteit en Industrie 5.0

Waarom diversiteit en inclusie passen bij een meer menselijke aanpak die stabiliteit en succes zal brengen aan vooruitstrevende bedrijven.

Te veel bedrijven denken dat diversiteit een afvinkoefening is – ze voegen misschien zwarte of vrouwelijke gezichten toe aan hun bedrijfsbrochure, maar achter de schermen verandert er niets. Maar diversiteit is niet alleen een hindernis die genomen moet worden, of een rem op het aannemen van de beste mensen. De businesscase voor diversiteit op zich is nog nooit zo sterk of duidelijker geweest, vooral nu we van Industrie 4.0 naar Industrie 5.0 gaan. Simpel gezegd: als u niet investeert in uw mensen, investeren zij ook niet in uw bedrijf.

Een verscheidenheid aan verschillende achtergronden en culturen in het personeelsbestand zorgt voor inzicht, evenwicht, meer innovatie en creativiteit, gelukkigere werknemers die langer blijven en de productiviteit verhogen. In de VS beschrijft adviesbureau McKinsey een positieve correlatie tussen zakelijk succes en een groter aantal vrouwelijke en etnische minderheden : een extra bbp van 12 biljoen dollar als de genderkloof tegen 2025 is verkleind, en 2 miljard dollar aan potentiële inkomsten als de inspanningen op het gebied van financiële inclusie worden uitgebreid diensten voor zwarte Amerikanen.

Een vijfde industriële revolutie

Industrie 4.0 was de vierde industriële revolutie – mogelijk gemaakt door ontwikkelingen op het gebied van automatisering, big data, kunstmatige intelligentie enzovoort. Nu hebben commentatoren, zoals de Europese Commissie (EC), het over Industrie 5.0, die weliswaar voortbouwt op de efficiëntie en productiviteit van 4.0, maar het welzijn van werknemers, duurzaamheid en maatschappelijke waarde tot een integraal onderdeel van het bedrijfsleven maakt.

De sleutel hiervoor is een mensgerichte strategie, zegt de EC, die talenten, diversiteit en empowerment bevordert. Goede vaardigheden en getalenteerde werknemers zijn altijd een concurrentievoordeel geweest, maar het is nog moeilijker geworden om aan vast te houden dan klanten, omdat sociale veranderingen ertoe leiden dat werknemers op zoek zijn naar een betere balans tussen werk en privéleven en willen dat bedrijven positieve sociale veranderingen bewerkstelligen.

Diversiteit past in een toekomst waarin succes niet alleen wordt beoordeeld op geldelijk gewin, maar op wat een bedrijf toevoegt aan de winkel van innovatie, creativiteit en menselijke waardigheid

Door hun mensen centraal te stellen in hun bedrijf, zelfs, zo voorspelt de EC, boven winst of efficiëntie, worden bedrijven gevraagd om radicaal te heroverwegen wat ze doen en waarom ze het doen – een strategie die geschikt is voor een wereld die, onder de druk van de klimaatverandering, kan letterlijk om ons heen afbrokkelen. Diversiteit past in een toekomst waarin succes niet alleen wordt beoordeeld op geldelijk gewin, maar op wat een bedrijf toevoegt aan innovatie, creativiteit en menselijke waardigheid.

De businesscase

Hoe zit het met de bottom-line business case voor diversiteit? In zijn rapport uit 2018, Delivering through diversity , constateerde McKinsey: “Bedrijven met de meest etnisch diverse executive teams – niet alleen wat betreft absolute vertegenwoordiging maar ook qua verscheidenheid of mix van etniciteiten – hebben 33% meer kans om beter te presteren dan hun collega's op het gebied van winstgevendheid. ”

Forbes zegt dat beslissingen genomen en uitgevoerd door diverse teams 60% betere resultaten opleverden en dat inclusieve teams in 87% van de gevallen betere zakelijke beslissingen namen.

En hoe zit het met de grafische industrie? Er is vaak een zichtbaar gebrek aan zwarte, minderheids- en etnische (BME) aanwezigen op beurzen. De printsector heeft de reputatie door mannen gedomineerd te worden, net als een groot deel van de productiesector. En hoewel er veel succesvolle vrouwen in de branche zijn, bestaat de Britse printindustrie volgens de British Printing Industry Federation voor 69% uit mannen en voor 31% uit vrouwen , waarbij vrouwen minder vaak productierollen hebben en een grote loonkloof tussen mannen en vrouwen . Een van de zilveren voeringen van COVID was de opening van slimmere, flexibelere werkpatronen, waar vrouwen vaak van profiteren. Werknemers hechten veel waarde aan de balans tussen werk en privéleven, levenskwaliteit en eerlijke beloning, en u zult veel personeelsverloop hebben zonder daar ook waarde aan te hechten.

Sommigen hebben misschien het gevoel dat diversiteit niet haalbaar is in wat zij denken dat altijd een blank, door mannen gedomineerd personeelsbestand zal zijn. Maar de printindustrie is geen eiland: de digitale revolutie heeft van printen een veel technischere, creatievere industrie gemaakt die jonge, gemotiveerde arbeidskrachten nodig heeft.

Managers moeten kijken naar onbewuste vooringenomenheid en training, evenals het uitbannen van 'geklets' dat kan overgaan in aanstootgevend gedrag en het opstellen van richtlijnen voor wat acceptabele humor is

Drukkers moeten, net als die in veel andere bedrijfstakken, rekening houden met de diversiteit van hun personeelsbestand. Denk hierbij aan het toestaan van friemelspeelgoed voor de neurodiverse tijdens vergaderingen, het accepteren en begrijpen van de menopauze, het respecteren van de voornaamwoorden van niet-binair personeel, of het begrijpen dat moslimpersoneel mogelijk aan het vasten is tijdens de ramadan. Een mensgerichte aanpak zorgt ervoor dat werknemers zich veilig, gerespecteerd en gelukkig voelen, en zorgt minder snel voor een nieuwe ronde van dure aanwervingen en opleidingen. Managers moeten kijken naar onbewuste vooroordelen en training, evenals het uitbannen van 'geklets' dat kan overgaan in aanstootgevend gedrag en het opstellen van richtlijnen voor wat acceptabele humor is.

Alleen meer divers personeel inhuren leidt natuurlijk niet tot succes. In feite, toegevoegd aan een bedrijf dat niets anders verandert, kan diversiteit zelfs leiden tot verdeeldheid en conflicten. Daarom wordt het woord 'inclusie' steeds meer gekoppeld aan het woord 'diversiteit'. Robin Ely en David Thomas, die in de Harvard Business Review schrijven , ontkennen dat, hoewel diversiteit de financiële prestaties van bedrijven kan verbeteren, dit de hele businesscase zou moeten zijn: steun voor hen.”

Ze identificeren vier belangrijke acties die managers moeten ondernemen om vrouwen en gekleurde mensen te laten gedijen: vertrouwen opbouwen; actief te werken tegen discriminatie en achterstelling; een breed scala aan stijlen en stemmen omarmen; en om culturele verschillen aan te moedigen en lessen te trekken. Pas als bedrijven de voorwaarden scheppen die diversiteit in staat stellen waarde toe te voegen, kunnen ze daar de vruchten van plukken.

Aanwervingsprocessen moeten lagen toevoegen aan het sollicitatieproces om ervoor te zorgen dat de persoon geschikt is

Hoe dan ook, Ely en Thomas concluderen dat een financieel georiënteerde zaak gebrekkig is: “Waarom zou iemand een economische reden nodig hebben om de keuzevrijheid en waardigheid van een groep mensen te bevestigen? We zouden de nodige investeringen moeten doen, omdat we daarmee onze eigen en andermans menselijkheid eerbiedigen en ons leven zin geven. Als bedrijfswinsten ten koste gaan van onze menselijkheid, kosten ze ons te veel.”

Bedrijven kunnen het zich niet veroorloven om alleen lippendienst te bewijzen aan diversiteit en inclusie, bijvoorbeeld door alleen frontoffice- of juniorpersoneel aan te nemen, waarvan de voortgang dan stagneert. De oplossing voor het verbeteren van de diversiteit is het werven van jonge mensen, van alle geslachten en etniciteiten, en niet alleen in de frontoffice. Bedrijven moeten diverse personeelsleden begeleiden, een gastvrije omgeving creëren en de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten. Aanwervingsprocessen moeten lagen toevoegen aan het sollicitatieproces om ervoor te zorgen dat de persoon geschikt is.

Bedrijven die er niet in slagen een meer rechtvaardige mix van mensen te behouden, zullen merken dat hun tekortkomingen worden blootgelegd door een jonger personeelsbestand dat wordt gemotiveerd door de beloften van Industry 5.0 van een mensgerichte werkwereld.