Jak firmy poligraficzne mogą mieć lepsze relacje z nowymi, młodymi pracownikami

Rekrutacja i utrzymanie pracowników pozostaje problemem w wielu firmach poligraficznych. Rozmawialiśmy z autorką bestsellerów i ekspertką ds. wschodzących pokoleń Chloe Combi o tym, jak drukarze mogą maksymalizować swoje relacje z młodymi pracownikami.

Firmy – i całe branże – przetrwają i prosperują dzięki temu, jak mogą w pełni wykorzystać nowe talenty, które dołączają do ich szeregów. Jednak prawdopodobnie kulturowy rozdźwięk między kierownikiem druku lub właścicielem firmy obecnie po czterdziestce lub pięćdziesiątce a absolwentem szkoły w wieku kilkunastu lat lub na początku dwudziestki nie był większy od rewolucji kulturalnej w latach sześćdziesiątych.

Jak zatem ludzie, którzy mają już ugruntowaną pozycję w branży poligraficznej, mogą naprawdę zrozumieć i wspierać młodszych pracowników, którzy dopiero wchodzą do tego sektora i rozpoczynają karierę w branży poligraficznej? Autorka bestsellerów i futurystka Chloe Combi twierdzi, że pierwszą rzeczą jest uświadomienie sobie, że istnieje ogólna różnica w poglądach na pracę.

„Nawet zaledwie 10 lat temu pomysł, że nie przychodzi się do pracy od poniedziałku do piątku, od 9 do 17, byłby dość niezwykły. Myślę, że oczekiwano, że niezależnie od branży, w której pracujesz, idziesz do pracy i jesteś fizycznie „w” pracy” – mówi Chloe.

„Oczywiście pandemia to zmieniła. W pewnym sensie było to niezwykle wzmacniające dla pracowników, ponieważ dawało im poczucie, że odzyskali życie i nie tracą trzech godzin dziennie ani tysięcy funtów rocznie na dojazdy. Ale ludzie zdali sobie również sprawę, że ponowna ocena równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i odzyskanie tych godzin przynosi realną korzyść – w pewnym sensie praca z domu przez kilka dni w tygodniu mogła zwiększyć ich produktywność”.

Chloe Combi

„Wiem, że pojawiają się skargi, że doświadczenie pandemii stworzyło niesamowicie leniwych ludzi, ale uważam, że istnieje różnica między ciężką pracą a mądrą pracą i nie jest konieczne poświęcanie całego życia dla pracy. Jeśli pomyślimy o krajach, które w większym stopniu traktują równowagę między życiem zawodowym a prywatnym – jak na przykład Skandynawia – z pewnością nie pomyślimy o nich jako o krajach nieproduktywnych”.

Unikalne wyzwania

Chociaż doświadczenie pandemii mogło zmienić postrzeganie tego, co oznacza praca dla osób w każdym wieku, dla młodych pracowników wkraczających obecnie do pracy pojawiają się problemy związane z niepewnością, z którymi poprzednie pokolenia nie musiały się mierzyć.

„Na przykład pojawił się zupełnie nowy pomysł, że nie tylko nie będziesz mieć pracy na całe życie, ale możesz nawet nie mieć kariery na całe życie. To coś zupełnie nowego i wyjątkowego dla tego pokolenia” – mówi Chloe.

„Wcześniej myślę, że ten pomysł byłby uważany za negatywny dla starszych pokoleń, ale myślę, że w przypadku młodszych pracowników pomysł, że mogliby wypróbować wiele różnych karier lub stanowisk pracy, jest w rzeczywistości pozytywny.

„Poza tym też uważam, że cała era niesamowitych emerytur – jakie otrzymywali nasi rodzice i dziadkowie – już nie istnieje. Dlatego niekoniecznie istnieje taka sama zachęta do pozostania w tej samej pracy przez 40 czy 50 lat”.

To powiedziawszy, to, czego młodsze pokolenia oczekują od pracy, być może nie różni się aż tak bardzo od tego, czego ludzie zawsze chcieli.

„Oczywiście każdy jest inny, ale powiedziałbym, że najważniejszymi czynnikami są, po pierwsze, praca, która jest stymulująca i interesująca oraz oferuje oczywistą ścieżkę rozwoju. Postęp powinien być liniowy” – stwierdziła Chloe.

„Po drugie, wynagrodzenie jest ogromnym czynnikiem, a trzecim czynnikiem, który ma naprawdę duży wpływ na to, czego młodzi ludzie szukają, są koledzy. Chcą otaczać się dobrym zespołem i potrzebują wspierającego kierownictwa.

„Po pandemii zakłada się, że wszyscy młodzi ludzie chcą zostać w domu i pracować. Wcale nie sądzę, że to prawda. Myślę jednak, że musi istnieć elastyczność dostosowana do ludzi. Z rozmów z młodymi ludźmi wynika, że większość z nich chce przychodzić do biura, ale praca codziennie od 9 do 17 wydaje się już nieco przestarzała i uważam, że elastyczność i kultura hybrydowa jest dość ważna”.

Unikalne korzyści

Ważne jest, aby zrozumieć, że ta niewielka zmiana perspektyw – i towarzysząca jej zmiana podejścia, którą być może będą musieli zastosować pracodawcy, aby się do niej dostosować – wiąże się z pewną nagrodą, zwłaszcza poprzez wyjątkowy wkład, jaki młodsi pracownicy mogą wnieść do Twojej firmy.

„Całe pojęcie mediów, marketingu i komunikacji całkowicie się zmieniło w ciągu jednego pokolenia. Media społecznościowe stały się znacznie ważniejsze niż media tradycyjne, a wraz z nimi pojawił się zupełnie nowy język, w którym moim zdaniem młodzi ludzie są z natury bardzo dobrzy. To może przynieść realną korzyść” – mówi Chloe.

„Chęć młodych ludzi do rozmów i otwartości na tematy takie jak zdrowie i dobre samopoczucie psychiczne, uczciwość i różnorodność jest czasami postrzegana w negatywny sposób, ale w rzeczywistości jest wiele branż, w których jest to całkiem pozytywne.

„A młodsi ludzie są z natury mniej zhierarchizowani niż 20, 30, 40 czy 50 lat temu. Wiele można powiedzieć na temat idei międzypokoleniowego dzielenia się umiejętnościami. Wiedza i doświadczenie nie muszą tylko trafiać do mniej doświadczonych osób – myślę, że mogą również płynąć w górę, co jest faktycznie korzystne w różnych branżach. Praca powinna być interesującą równowagą pomiędzy profesjonalizmem, ale także miejscem, w którym można prowadzić otwarte rozmowy i uczyć się od siebie nawzajem.

„Myślę, że pojawia się także obawa, że ludzie nie mogą być menedżerami i nie mogą powiedzieć, że rządzą, ani przekazać dalej swojej mądrości i doświadczenia. Ale to nieprawda. Młodzi ludzie też chcą się uczyć – chodzi tylko o zachowanie równowagi między starym a nowym”.

Plan działania dla firm

Co muszą zrobić osoby zajmujące stanowiska kierownicze w branży poligraficznej, aby przyciągnąć i zatrzymać najzdolniejsze nowe talenty? Chloe twierdzi, że są trzy kluczowe punkty.

„Najważniejsze dla długowieczności i zadowolenia pracowników jest skuteczne i bardzo jasne szkolenie. Wokół idei syndromu oszusta panuje prawdziwa panika. Nowi pracownicy nie są najbardziej zaradnym pokoleniem, ponieważ wywodzą się z edukacji i wychowania, gdzie wszystko zostało dla nich wyjaśnione i zrobione. Dlatego uważam, że bardzo jasne i bardzo dokładne szkolenie wstępne to naprawdę skuteczny sposób na to, by ludzie pozostali w Twojej firmie i zachowali lojalność” – mówi Chloe.

„Drugi czynnik to szukać kandydatów w ciekawych miejscach i myśleć o tym, skąd czerpie się talenty.

„W takim razie ważne jest, aby przyjąć elastyczność. Myślę, że należy zaakceptować fakt, że rzeczy nie są gorsze lub lepsze, są po prostu inne. Musimy przyjąć koncepcję, że nie będziemy już pracować w środowisku od 9 do 17, gdzie wszyscy mają wsiadać do pociągu do pracy o 7:30. Jak wygląda ta nowa kultura pracy? Musimy wykazać się kreatywnością i elastycznością w tej kwestii.”

Ostatnia wiadomość

Chloe miała jednak jeszcze jedną wiadomość, szczególnie istotną dla wielu firm z branży poligraficznej: nie traćcie całej swojej tradycji i całej swojej autentyczności.

„Widzimy, szczególnie w przypadku bardziej tradycyjnych branż, jak naprawdę chcą być postrzegani jako modni. To może wyglądać naprawdę zawstydzająco. Media głównego nurtu zrobiły to na przykład i całkowicie poświęciły to, co dobre. To tradycja utrzymuje to, kim jesteś” – powiedziała Chloe.

„Dlatego dobrze jest przyjąć całą tę nowoczesność, ale zachować rdzeń swojego biznesu. Ma to sens, ponieważ sprawdzało się to przez dziesięciolecia, a nawet setki lat i będzie działać nadal. Bądź elastyczny i korzystaj z mediów społecznościowych i podobnych elementów, ale nie odrzucaj tradycji”.

Więcej informacji można znaleźć na stronie chloecombi.net