Diverzita a priemysel 5.0

Prečo rozmanitosť a inklúzia zapadajú do ľudskejšieho prístupu, ktorý prinesie stabilitu a úspech spoločnostiam, ktoré myslia dopredu.

Príliš veľa firiem si myslí, že diverzita je zaškrtávacie políčko – môžu pridať čierne alebo ženské tváre do svojej firemnej brožúry, ale v zákulisí sa nič nemení. Rozmanitosť však nie je len prekážkou, ktorú treba prekonať, alebo brzdou najímania najlepších ľudí. Obchodné argumenty pre diverzitu ako také neboli nikdy silnejšie ani jasnejšie, najmä keď prechádzame z Industry 4.0 do Industry 5.0. Zjednodušene povedané: ak neinvestujete do svojich ľudí, oni nebudú investovaní do vášho podnikania.

Množstvo rôznych prostredí a kultúr v pracovnej sile poskytuje prehľad, rovnováhu, väčšiu inováciu a kreativitu, šťastnejších zamestnancov, ktorí zostanú dlhšie a zvyšujú produktivitu. Poradenská spoločnosť McKinsey v USA opisuje pozitívnu koreláciu medzi obchodným úspechom a väčším počtom zamestnancov žien a etnických menšín : dodatočný HDP vo výške 12 biliónov USD, ak sa rozdiely medzi pohlaviami znížia do roku 2025, a 2 miliardy USD v potenciálnych príjmoch, ak sa rozšíri úsilie o finančnú inklúziu. služby pre čiernych Američanov.

Piata priemyselná revolúcia

Priemysel 4.0 bol štvrtou priemyselnou revolúciou, ktorú umožnil vývoj v oblasti automatizácie, veľkých dát, umelej inteligencie atď. Teraz komentátori, ako napríklad Európska komisia (EK), hovoria o Priemysle 5.0, ktorý, hoci stavia na efektívnosti a produktivite 4.0, robí z blaha pracovníkov, udržateľnosti a spoločenskej hodnoty neoddeliteľnú súčasť podnikania.

Kľúčom k tomu je stratégia zameraná na človeka, hovorí EK, ktorá podporuje talenty, rozmanitosť a posilnenie postavenia. Dobré zručnosti a talentovaní pracovníci boli vždy konkurenčnou výhodou, ale udržať sa na nich je ešte ťažšie ako na zákazníkov, keďže sociálne zmeny vedú k tomu, že zamestnanci hľadajú väčšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a chcú, aby firmy vykonávali pozitívne sociálne zmeny.

Rozmanitosť sa hodí do budúcnosti, v ktorej sa úspech neposudzuje iba podľa peňažného zisku, ale podľa toho, čo podnik pridáva k zásobe inovácií, kreativity a ľudskej dôstojnosti.

Tým, že do centra svojho podnikania stavia svojich ľudí, dokonca, ako predpovedá EK, nad ziskom alebo efektivitou, od spoločností sa žiada, aby radikálne prehodnotili, čo robia a prečo to robia – stratégia vhodná pre svet, ktorý tlaky klimatických zmien, sa môžu okolo nás doslova rúcať. Rozmanitosť zapadá do budúcnosti, v ktorej sa úspech neposudzuje iba podľa peňažného zisku, ale podľa toho, čo podnik pridáva k zásobe inovácií, kreativity a ľudskej dôstojnosti.

Obchodný prípad

A čo základný obchodný prípad pre rozmanitosť? McKinsey vo svojej správe z roku 2018, Delivering through diversity , zistil: „Spoločnosti s etnicky najrozmanitejšími výkonnými tímami – nielen čo sa týka absolútneho zastúpenia, ale aj rôznorodosti alebo mixu etník – majú o 33 % vyššiu pravdepodobnosť, že prekonajú svojich kolegov v ziskovosti. “

Forbes hovorí, že rozhodnutia prijaté a vykonané rôznymi tímami priniesli o 60 % lepšie výsledky a inkluzívne tímy robili lepšie obchodné rozhodnutia v 87 % prípadov.

A čo tlačový priemysel? Na veľtrhoch je často viditeľný nedostatok čiernych, menšinových a etnických (BME) účastníkov. Tlačový sektor má povesť, že v ňom dominujú muži, podobne ako väčšina výrobného sektora. A hoci je v tomto odvetví veľa úspešných žien, podľa Britskej federácie tlačiarenského priemyslu tvorí tlačový priemysel v Spojenom kráľovstve 69 % mužov a 31 % žien , pričom ženy majú menšiu pravdepodobnosť, že budú mať produkčné úlohy a veľký rozdiel v odmeňovaní žien a mužov. . Jednou zo strieborných línií COVID-u bolo otvorenie inteligentnejších a flexibilnejších pracovných modelov, z ktorých často profitujú ženy. Zamestnanci oceňujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, kvalitu života a spravodlivé odmeňovanie a vy budete trpieť vysokou fluktuáciou bez toho, aby ste si to vážili.

Niektorí môžu mať pocit, že rozmanitosť nie je dosiahnuteľná v tom, čo si myslia, že bude vždy biela pracovná sila, v ktorej dominujú muži. Tlačový priemysel však nie je ostrov: digitálna revolúcia urobila z tlače oveľa technickejší a kreatívnejší priemysel, ktorý si vyžaduje mladú, motivovanú pracovnú silu.

Manažéri by sa mali zamerať na nevedomé zaujatosti a školenia, ako aj na potláčanie „žartov“, ktoré môžu viesť k urážlivému správaniu, a na stanovenie smerníc pre to, čo je prijateľný humor.

Tlačiarne, podobne ako v mnohých iných odvetviach, by mali brať do úvahy rôznorodosť svojej pracovnej sily. To by mohlo zahŕňať umožnenie nemotorných hračiek pre neurodiverzných počas stretnutí, akceptovanie a pochopenie menopauzy, rešpektovanie zámen nebinárneho personálu alebo pochopenie, že moslimský personál môže počas ramadánu držať pôst. Prístup zameraný na človeka umožní zamestnancom cítiť sa bezpečne, rešpektovane a šťastne a je menej pravdepodobné, že spôsobí ďalšie kolo nákladného náboru a školení. Manažéri by sa mali zamerať na nevedomé zaujatosti a školenia, ako aj na odstránenie „žartov“, ktoré môžu viesť k urážlivému správaniu, a na stanovenie smerníc pre to, čo je prijateľný humor.

Samozrejme, samotné prijímanie rôznorodejších zamestnancov samo o sebe nevedie k úspechu. V skutočnosti, pridaná k spoločnosti, ktorá nemení nič iné, môže rozmanitosť viesť k rozdeleniu a konfliktu. To je dôvod, prečo sa slovo „začlenenie“ čoraz viac spája so slovom „rozmanitosť“. Robin Ely a David Thomas, píšuci v Harvard Business Review , popierajú, že hoci diverzita môže zlepšiť finančnú výkonnosť podniku, toto by mal byť celý obchodný prípad: „Keď iniciatívy v oblasti diverzity sľubujú finančné zisky, ale neprinášajú ich, ľudia pravdepodobne stiahnu svoje podporu pre nich."

Identifikujú štyri kľúčové kroky, ktoré by manažéri mali podniknúť, aby umožnili ženám a ľuďom inej farby pleti prosperovať: vybudovať dôveru; aktívne pôsobiť proti diskriminácii a podriadenosti; prijať širokú škálu štýlov a hlasov; a povzbudiť a poučiť sa z kultúrnych rozdielov. Len po vytvorení podmienok, ktoré umožnia, aby rozmanitosť pridala hodnotu, môžu spoločnosti ťažiť z výhod.

Procesy prijímania zamestnancov by mali do procesu pohovoru pridať ďalšie vrstvy, aby sa zabezpečilo, že daná osoba bude vhodná

V každom prípade Ely a Thomas dospeli k záveru, že finančne orientovaný prípad je chybný: „Prečo by mal niekto potrebovať ekonomické zdôvodnenie na potvrdenie slobody a dôstojnosti akejkoľvek skupiny ľudských bytostí? Mali by sme urobiť potrebné investície, pretože tým si ctíme našu vlastnú ľudskosť a ľudskosť iných a dáva nášmu životu zmysel. Ak zisky spoločnosti stoja za cenu našej ľudskosti, stoja nás príliš veľa.“

Firmy si nemôžu dovoliť len nahovárať diverzitu a inklúziu, napríklad náborom len front-office alebo juniorských zamestnancov, ktorých pokrok sa potom zastaví. Riešením na zlepšenie rozmanitosti je nábor mladých ľudí všetkých pohlaví a etnických skupín, a to nielen na front office. Firmy by mali mentorovať rôznorodých zamestnancov, vytvárať príjemné prostredie a vyrovnávať rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Procesy prijímania zamestnancov by mali do procesu pohovoru pridať ďalšie vrstvy, aby sa zabezpečilo, že daná osoba bude vhodná.

Spoločnosti, ktorým sa nepodarí udržať si spravodlivejší mix ľudí, zistia, že ich nedostatky odhaľuje mladšia pracovná sila, ktorá je motivovaná prísľubmi Industry 5.0 o svete práce zameranom na človeka.