Hoe printbedrijven betere relaties kunnen hebben met nieuw, jong personeel

Werving en retentie blijven een probleem bij veel printbedrijven. We spraken met bestsellerauteur en expert op het gebied van de opkomende generaties Chloe Combi over hoe drukkers hun relatie met jonge werknemers kunnen maximaliseren.

Bedrijven – en hele bedrijfstakken – overleven en bloeien dankzij de manier waarop ze het meeste kunnen halen uit het nieuwe talent dat zich bij hen voegt. Maar de culturele kloof tussen een printmanager of bedrijfseigenaar van nu in de veertig of vijftig, en een schoolverlater van eind tiener of begin twintig, is niet groter geweest sinds de culturele revolutie van de jaren zestig.

Dus hoe kunnen mensen die al goed ingeburgerd zijn in de printindustrie, jongere werknemers die net de sector betreden en aan hun carrière in de printsector beginnen, werkelijk begrijpen en begeleiden? Het eerste wat de bestsellerauteur en futurist Chloe Combi zegt, is beseffen dat er een algemeen verschil in kijk op werk bestaat.

“Zelfs tien jaar geleden zou het idee dat je niet van maandag tot en met vrijdag, van 9 tot 5, op je werk was gekomen, tamelijk ongebruikelijk zijn geweest. Ik denk dat de verwachting was dat je, ongeacht in welke branche je werkte, naar je werk ging en fysiek 'aan' het werk was', zegt Chloe.

“Het is duidelijk dat de pandemie daar verandering in heeft gebracht. In zekere zin was het een enorme empowerment voor de werknemers, omdat het mensen het gevoel gaf dat ze hun leven terug hadden en dat ze geen drie uur per dag of duizenden ponden per jaar kwijtraakten tijdens het woon-werkverkeer. Maar mensen beseften ook dat het een reëel voordeel had om de balans tussen werk en privéleven opnieuw te beoordelen en die uren terug te krijgen. In sommige opzichten heeft het werken vanuit huis een paar dagen per week hen misschien productiever gemaakt.”

Chloë Combi

“Ik weet dat er klachten zijn dat de ervaring van de pandemie ongelooflijk luie mensen heeft voortgebracht, maar ik denk dat er een verschil is tussen hard werken en slim werken, en het is niet nodig dat je je hele leven opoffert voor je baan. Als we denken aan landen die de balans tussen werk en privé meer prioriteit geven – zoals die in Scandinavië – beschouwen we die plaatsen zeker niet als onproductieve landen.”

Unieke uitdagingen

Hoewel de ervaring met de pandemie misschien wel het idee heeft veranderd van wat werk betekent voor mensen van alle leeftijden, zijn er voor jonge werknemers die nu de werkvloer betreden, onzekerheidskwesties waar voorgaande generaties niet mee te maken hadden.

“Er is bijvoorbeeld een heel nieuw idee dat je niet alleen geen baan voor het leven zult hebben, maar misschien zelfs geen carrière voor het leven. Dat is iets dat vrij nieuw en uniek is voor deze generatie”, zegt Chloe.

“Vroeger denk ik dat dit idee als negatief zou worden beschouwd voor de oudere generaties, maar ik denk dat voor jongere werknemers het idee dat ze veel verschillende carrières of banen zouden kunnen uitproberen eigenlijk per saldo positief is.

“Daarnaast denk ik ook dat het hele tijdperk van het geweldige pensioenpakket – zoals onze ouders en grootouders kregen – niet meer bestaat. Daarom is er niet noodzakelijkerwijs dezelfde prikkel om 40 of 50 jaar in dezelfde baan te blijven.”

Dat gezegd hebbende, verschilt wat jongere generaties van werk verwachten misschien niet zoveel van wat mensen altijd al wilden.

“Natuurlijk is iedereen anders, maar ik zou zeggen dat de grootste factoren in de eerste plaats een baan zijn die stimulerend en interessant is en een voor de hand liggend pad naar vooruitgang biedt. Er zou een lineair gevoel van vooruitgang moeten zijn”, zei Chloe.

“Ten tweede is salaris een enorme factor en de derde factor die een heel groot deel uitmaakt van waar jonge mensen naar op zoek zijn, zijn collega’s. Ze willen omringd zijn door een goed team en een ondersteunend management.

“Na de pandemie wordt aangenomen dat alle jongeren thuis willen blijven en willen werken. Ik denk niet dat dat waar is. Maar ik denk dat er flexibiliteit moet zijn die bij mensen past. Uit gesprekken met jongeren blijkt dat de meerderheid van hen wel naar kantoor wil komen, maar elke dag van 9 tot 5 werken voelt nu een beetje achterhaald en ik denk dat een flexibele en hybride cultuur heel belangrijk is.”

Unieke voordelen

Het is belangrijk om te begrijpen dat deze kleine verschuiving in de visie – en de daarmee gepaard gaande verschuiving in de aanpak die werkgevers mogelijk moeten maken om hieraan tegemoet te komen – een zekere beloning met zich meebrengt, niet in de laatste plaats via de unieke bijdragen die jongere werknemers aan uw bedrijf kunnen leveren.

“Het hele idee van media en marketing en communicatie is in één generatie volledig omgedraaid. Sociale media zijn veel belangrijker geworden dan traditionele media, en daarmee is er een geheel nieuwe taal ontstaan waar jongeren volgens mij van nature heel goed in zijn. Dat kan een echt voordeel zijn”, zegt Chloe.

“De bereidheid van jonge mensen om te praten en open te zijn over zaken als geestelijke gezondheid en welzijn, eerlijkheid en diversiteit wordt soms op een negatieve manier ervaren, maar er zijn eigenlijk veel bedrijfstakken waar dat behoorlijk positief is.

“En jongere mensen zijn uiteraard minder hiërarchisch dan twintig, dertig, veertig of vijftig jaar geleden. Er valt veel te zeggen over het idee van een intergenerationeel gedeeld aandeel van vaardigheden. Kennis en ervaring hoeven niet alleen naar minder ervaren mensen te gaan – ik denk dat het ook naar boven en naar boven kan gaan, wat feitelijk gunstig is voor alle sectoren. Werk moet een interessante balans zijn tussen professionaliteit, maar ook een plek waar mensen open gesprekken kunnen voeren en waar mensen van elkaar kunnen leren.

“Ik denk dat er ook een angst aan het ontstaan is dat mensen geen managers kunnen zijn en niet kunnen zeggen dat zij de leiding hebben, en hun wijsheid en ervaring niet kunnen doorgeven. Maar dat is niet waar. Jongeren willen ook leren – het gaat erom de balans tussen oud en nieuw te omarmen.”

Actieplan voor bedrijven

Wat moeten degenen in managementposities in de printindustrie doen om het slimste nieuwe talent aan te trekken en te behouden? Chloe zegt dat er drie belangrijke punten zijn.

“Het allerbelangrijkste voor een lang leven en gelukkige werknemers is een effectieve en zeer duidelijke training. Er heerst echte paniek rond het idee van het bedriegersyndroom. Nieuwe werknemers zijn niet de meest vindingrijke generatie, omdat ze uit een opleiding en opvoeding komen waar alles voor hen is uitgelegd of gedaan. Daarom denk ik dat een zeer duidelijke en zeer grondige initiële training een heel effectieve manier is om ervoor te zorgen dat mensen bij uw bedrijf blijven en hun loyaliteit behouden”, zegt Chloe.

“De tweede factor is het zoeken naar kandidaten op interessante plaatsen en nadenken over waar je talent vandaan haalt.

“Dan is het belangrijk om flexibiliteit te omarmen. Ik denk dat we moeten accepteren dat de dingen niet slechter of beter zijn, maar gewoon anders. We moeten het idee omarmen dat we niet langer in een 9 tot 5-omgeving werken, waarbij van iedereen wordt verwacht dat hij om 7.30 uur in de trein naar zijn werk stapt. Hoe ziet deze nieuwe werkcultuur eruit? Daar moeten we creatief en wendbaar in zijn.”

Een laatste bericht

Maar Chloe had nog een laatste boodschap die bijzonder relevant is voor veel bedrijven in de grafische industrie: verlies niet al je traditie en al je authenticiteit.

“We zien, vooral bij de meer traditionele industrieën, hoe ze echt als hip gezien willen worden. Dat kan er heel gênant uitzien. De reguliere media hebben dat bijvoorbeeld gedaan en hebben de goede dingen volledig opgeofferd. Het is traditie die in stand houdt wie je bent,’ zei Chloe.

“Daarom is het prima om al deze moderniteit te omarmen, maar de kern van je bedrijf te behouden. Dat is logisch, want het heeft tientallen jaren of zelfs honderden jaren gewerkt, en het zal blijven werken. Wees flexibel en omarm sociale media en dat soort elementen, maar gooi de traditie niet overboord.”

Ga voor meer informatie naar chloecombi.net